Aardappelen Groenten en Fruit Detailhandel cao

Op deze pagina vind je meer informatie over de cao Detailhandel AGF (Aardappelen Groenten en Fruit).

Looptijd: 01-01-2024 – 31-12-2025
AVV: –

Arbeidsduur:
– 40 uur per week
ADV:
– n.v.t.

Loontabel

Let op: indien de loontabel uit de cao onder het wettelijk minimumloon is, dient het wettelijk minimumloon gehanteerd te worden.

ABU

Cao ABU voor uitzendkrachten

Hier vind je meer informatie over de cao ABU voor Uitzendkrachten.

Looptijd: 02-01-2023 – 31-12-2023
AVV: 21-08-2022 – 02-01-2023

Arbeidsduur:
– 40 uur per week
ADV:
– n.v.t.

Of download de gehele cao hier:

ABU cao wijzigingen 18-11-2021

De ABU heeft met de CNV, FNV en de Unie een onderhandelingsakkoord gesloten voor een nieuwe cao voor Uitzendkrachten. In onderstaand document kun je lezen welke wijzigingen de nieuwe ABU cao met zich meebrengt.

Wijzigingen ABU cao per 1 januari 2022

Wat wijzigt er in het fase A/1-2 contract?

Het fase A contract is tot op heden 78 gewerkte weken. Per januari 2022 gaat dit terug naar 52 weken. 2022 is een overgangsjaar. Dit houdt in dat de overeenkomsten die tot en met 31 december 2021 worden gesloten nog onder de 78 weken regeling vallen. De overeenkomsten die vanaf 3 januari 2022 worden afgesloten vallen onder de nieuwe regeling. Deze regeling gaat in 2023 in, dat betekent dat de overeenkomsten die nu (eind 2021) worden gesloten, niet de 78 gewerkte weken zullen volmaken. Met de jaarovergang 2022-2023 heeft iedere uitzendkracht die 52 weken of meer heeft gewerkt in fase A recht op een fase B overeenkomst.

Wat wijzigt er in het Fase B/3 contract?

Het fase B contract kan tot op heden 4 jaar duren. Per januari 2022 gaat dit terug naar 3 jaar. Ook hier geldt dat 2022 een overgangsjaar is. Dit houdt in dat de overeenkomsten die tot en met 31 december 2021 worden gesloten een looptijd van 4 jaar hebben. Overeenkomsten die vanaf 3 januari 2022 worden afgesloten hebben een looptijd van maximaal 3 jaar.
Het SER-advies gaat uit van een Fase B/3 periode van 2 jaar. Hier gaan de partijen nog over in gesprek en dit is dan ook nog geen feit.

De inlenersbeloning

Thuiswerkvergoeding

Momenteel valt de thuiswerkvergoeding niet onder de inlenersbeloning. Dit houdt in dat als de inlener voor zijn vaste medewerkers wel een thuiswerkvergoeding moet geven dit voor de uitzendkrachten niet verplicht is. Vanaf 3 januari 2022 valt de thuiswerkvergoeding onder de inlenersbeloning en hebben uitzendkrachten dezelfde rechten op deze vergoeding als de vaste medewerkers. Dit kan zowel een bruto als een netto vergoeding zijn. Fiscaal gezien is het nog geen vrijstelling onder de WKR.

Eenmalige uitkering

Momenteel is het nog zo dat de eenmalige uitkering alleen verplicht toegekend moet worden aan uitzendkrachten die onder de Bouw en Infra cao werkzaam zijn. Vanaf 3 januari 2022 valt ook de eenmalige uitkering in een andere cao onder de inlenersbeloning. Dit houdt in dat de uitzendkracht die werkzaam is onder een cao die een eenmalige uitkering krijgt hier ook recht op heeft. De 13e maand valt hier niet onder, maar bijvoorbeeld de zorgbonus valt hier wel onder.

Arbeidsmigranten

• “nieuwe” arbeidsmigranten hebben recht op twee maanden het fulltime WML ongeacht of er wel of niet gewerkt wordt.
  • Bij kortlopende projecten kan hierop een uitzondering gemaakt worden. Maar dan zijn er wel speciale eisen aan de totstandkoming van het contract.
  • Indien sprake is van disfunctioneren of verwijtbaar handelen van de uitzendkracht, dan past de inkomstengarantie daar niet goed bij. Daarom is afgesproken dat indien deze omstandigheden zich in de eerste twee weken voordoen, dan vervalt het recht op twee maanden fulltime WML.
  • Indien deze omstandigheden zich voordoen na twee weken, maar voor 2 maanden na het begin van het dienstverband, dan behoudt de uitzendkracht zijn recht op twee maanden fulltime WML. Als aansluitend geen nieuwe werkzaamheden meer worden aangeboden, dient de uitzendkracht hier twee weken voorafgaand aan het eindigen van de opdracht (van twee maanden) van op de hoogte gebracht te worden.
• De nieuwe arbeidsmigrant mag geen schulden opbouwen voordat de werkzaamheden starten.
• De arbeidsmigrant moet 4 weken de tijd krijgen om na afloop van het dienstverband de huisvesting te verlaten.

Onder een nieuwe arbeidsmigrant wordt verstaan een arbeidsmigrant die nog een BSN nummer moet aanvragen en dus voor een eerste keer in Nederland werkzaam is.

Onwerkbaar weer

Per 17 november 2021 zal er een regeling voor onwerkbaar weer in de cao worden opgenomen. Hierdoor komt een einde aan de regeling onwerkbaar weer die per 1 januari 2020 door de overheid in het leven is geroepen. Dit betekent dat, in tegenstelling tot afgelopen winter, uitzendkrachten onder bepaalde voorwaarden wél recht hebben op een uitkering indien er sprake is van onwerkbaar weer.

Duurzame inzetbaarheid

Het is de bedoeling dat er extra geïnvesteerd wordt in de innovatieve arbeidsmarktprojecten. Waar de SFU-premie (Stichting Fonds Uitzendbranche) de afgelopen jaren tussen de 0,5% en de 0,2% schommelde wordt deze nu vastgesteld op 0,2%.

StiPP-pensioen

Per 1 januari 2022 zal er een wijziging plaatsvinden met betrekking op de referte periode en de pensioengrondslag.

Referteperiode
De wachttijd van 26 gewerkte weken wordt teruggebracht naar 8 gewerkte weken. Dit betekent dat er begin januari een groot aantal uitzendkrachten recht heeft op Basispensioen. Na 52 weken Basispensioen, zal de uitzendkracht Pluspensioen gaan opbouwen.

Grondslag
Vanaf 2022 zal het sv-loon (sociaal verzekeringsloon) de grondslag vormen voor het Stipp-grondslag. De grondslag bestaat dan uit het loon voor werknemersverzekeringen vermeerdert met de pensioenpremie voor de werknemer. Uitzonderingen hierop zijn de fiscale bijtelling van de leaseauto en de uitruil van arbeidsvoorwaarden, dit is de zogenaamde ET-uitruil. Net als nu zal er dus over het loon vóór de ET-uitruil pensioenpremie betaald moeten worden

Belangrijke wijziging van de nieuwe grondslag is dat over het loon van overuren voortaan pensioenpremie betaald moet gaan worden. Want ook dat valt onder het sv-loon. Ook over het toeslagdeel van het loon bij onregelmatige- en ploegenuren moet pensioenpremie worden betaald. Hier was tot nu toe geen pensioenpremie verschuldigd.

Hulpmiddelen
Indien voor het verrichten van de werkzaamheden functie-gerelateerde hulpmiddelen vereist zijn, dan dienen deze hulpmiddelen door de opdrachtgever te worden verstrekt onder dezelfde voorwaarden als voor de eigen medewerkers.

Cao PAWW

Het streven is om per 1 april 2022 aansluiting te zoeken bij de cao PAWW. Dit houdt in dat uitzendkrachten waarvan de WW of WGA-uitkering is afgelopen een beroep kunnen doen op de PAWW (Private Aanvulling WW en WGA) regeling. De regeling verstrekt tijdelijk een uitkering aan de werknemers. In de ABU cao wordt opgenomen dat de werkgever de werknemerspremie voor deze regeling zal voldoen tot 1 oktober 2027 of totdat het SER-advies (waar de wijzigingen in de cao op zijn gebaseerd) met betrekking tot de gelijke beloning in wetgeving is omgezet of is opgenomen in de ABU cao.

Wijzigingen per januari 2023

Per 1 januari 2023 zal de vaste eindejaarsuitkering ook onderdeel gaan worden van de inlenersbeloning. Dit houdt in dat indien de opdrachtgever bijvoorbeeld een dertiende maand uitkeert aan de werknemers, dan dienen uitzendkrachten deze ook te krijgen. Per 2 januari 2023 zullen weken waarin de uitzendkracht doorbetaalde vakantie opneemt ook worden aangemerkt als gewerkte weken. Dit is van belang voor de bepaling van de rechtspositie en de fasetelling waarin de uitzendkracht zich bevindt.

Belangrijke documenten vanuit de ABU

Wil je meer weten over onze diensten? Vraag ons infopakket aan

Adequaat pensioen

Per 1 januari 2021 is het verplicht om voor payrollwerknemers een adequate pensioenregeling in te voeren. Met andere woorden: hun pensioenregeling moet gelijk zijn aan die van medewerkers in vaste dienst van de inlener.

In 2021 is de adequate pensioenregeling voor payrollkrachten in werking getreden. Bij een adequate pensioenregeling moet de werkgeverspremie minimaal gelijk zijn aan de normpremie. De normpremie is gebaseerd op de gemiddelde werkgeverspremie bij alle Nederlandse pensioenfondsen. In 2024 is deze vastgesteld op 15,4%. De normpremie is enkel de premie van de werkgever, het deel van de werknemer komt hier nog boven op maar is afhankelijk van de betreffende cao.

De eigen adequate pensioenregeling voor payrollwerknemers wordt niet uitgevoerd door Stipp. Stipp geldt voor uitzendkrachten (waaronder ook detachering) en niet voor payroll-werknemers.

Heeft een payroll medewerker altijd recht op pensioen?

Je bent als payroll-werkgever niet altijd verplicht een pensioentoezegging te doen. Als de opdrachtgever geen eigen pensioenregeling heeft en er ook geen pensioenregeling binnen de bedrijfstak geldt, hoef je als werkgever geen pensioen aan te bieden. Het mag natuurlijk wel. Is er geen verplichte pensioenregeling voor payroll-werknemers, dan hoeft deze pensioenregeling niet te voldoen aan de normpremie.

Welke regels gelden bij adequaat pensioen?

1. Payrollwerknemers starten met het opbouwen van pensioen op de eerste werkdag bij de inlener.
2. Payrollwerknemers krijgen dezelfde pensioenregeling als de werknemers bij de inlener in gelijke of gelijkwaardige functies of zij krijgen een adequate pensioenregeling vanuit de payrollwerkgever.

Waar moet de adequate pensioenregeling aan voldoen?

Adequate pensioenregeling gaat verder dan de twee hierboven genoemde regels. De pensioenregeling dient aan een aantal eisen te voldoen, namelijk:

• De pensioenregeling voorziet in een ouderdomspensioen en nabestaandenpensioen op opbouwbasis, risicobasis of een combinatie daarvan.
• De pensioenregeling kent geen wachttijd of drempelperiode.
• De werkgeverspremie bedraagt in 2024 ten minste 15,4%. De normpremie wordt ieder jaar in oktober vastgesteld en is gebaseerd op de gemiddelde werkgeverspremie in Nederland.
• Pensioenpremie als percentage van een gestandaardiseerde grondslag.
• Het fiscale loon wordt als uitgangspunt genomen en vormt de standaard grondslag.
• De normpremie is voor rekening van de werkgever en is niet te verhalen op de payrollwerknemer.
• Het maximum pensioengevend salaris is € 137.800. Dit is de wettelijke grens in 2024 en wordt jaarlijks aangepast. Voor een franchise geldt dat dit gelijk is aan 100/75 maal de AOW-uitkering voor gehuwde personen en bedraagt in 2024 € 19.853.

Wat als adequaat pensioen onterecht niet wordt aangeboden?

Heeft u als payrollwerkgever de pensioenregeling niet geregeld? De inspectie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) is toezichthouder op de Waadi en controleert ook op de vraag of er een adequate pensioenregeling door de payrollwerkgever is afgesloten. Daarnaast kunnen payrollwerknemers of een vakbond u dwingen de pensioenpremie, die bij de nieuwe ‘adequate pensioenregeling’ hoort, met terugwerkende kracht af te dragen.

ADV (arbeidsduurverkorting)

ADV staat voor arbeidsduurverkorting.

ADV compenseren in tijd

Indien je ADV compenseert in tijd, wordt dit systeemtechnisch ingeregeld. De opgebouwde ADV tijd is zichtbaar op de loonstrook van de medewerker. Wanneer een medewerker de ADV tijd wil opnemen, kan dit in overleg met de opdrachtgever.

In sommige cao’s worden collectieve ADV dagen vastgesteld. De opdrachtgever mag dan een bepaalde periode aanwijzen waarin de medewerker wordt betaald van de opgebouwde ADV tijd.

ADV compenseren in geld

Indien je er als werkgever voor kiest om ADV te compenseren in geld, ontvangt de medewerker over ieder gewerkt uur het ADV percentage. Dit ADV percentage wordt afgeleid van de tijd die in de cao wordt beschreven. Het percentage is zichtbaar op de loonstrook.

In sommige cao’s wordt beschreven dat er een toeslag moet worden betaald wanneer het ADV wordt uitbetaald.

ADV percentage berekenen

Indien er in de cao of beloningsregeling een percentage is vastgesteld of een berekeningsmethode wordt beschreven, moet je dit toepassen. Staat dit er niet, dan gebruik je de berekening uit de ABU cao:

Overzicht met de actuele ADV dagen en percentages

Afbouw cao

Jij bent op zoek naar de cao Afbouw. Wij hebben de actuele informatie over de cao Afbouw voor je op een rijtje gezet. Je vindt hier bijvoorbeeld de looptijd van de cao, maar ook de gehele cao kun je onderaan de pagina bekijken.

Algemene gegevens

Looptijd: 01-01-2024 – 31-12-2025
AVV: –

Arbeidsduur:
– 37 of 37,5 uur per week

ADV:
– 1 dag per 5 weken.

– 0,6 dag per 5 werken. (werknemers natuursteenbedrijf)

Loontabel

Let op: indien de loontabel uit de cao onder het wettelijk minimumloon is, moet het wettelijk minimumloon gehanteerd worden.

Benieuwd naar al onze diensten? Dit kun je van ons verwachten

Algemeen Verbindend

Een cao kan Algemeen Verbindend worden verklaard. Dat betekent dat de cao geldig is voor alle werkgevers en werknemers die in de betreffende bedrijfstak werkzaam zijn. Om te voorkomen dat er bijvoorbeeld concurrentie op arbeidsvoorwaarden ontstaat kan een Algemeen Verbindendverklaring (AVV) worden aangevraagd bij de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Deze aanvraag moet per cao gedaan worden.

De cao is Algemeen Verbindend vanaf de datum waarop het gepubliceerd is in de Staatscourant. Vanaf dat moment is de cao verplicht voor alle bedrijven in die branche. Alle werkgevers en werknemers moeten zich dan aan de cao houden, ook als zij geen lid zijn van werkgeversorganisaties of vakbonden die de cao hebben afgesloten.

Allocatiefunctie

De allocatiefunctie is het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. 

Ambulante Detailhandel cao

Jij bent op zoek naar de cao Ambulante Detailhandel. Wij hebben de actuele informatie over de cao Ambulante Detailhandel voor je op een rijtje gezet. Je vindt hier bijvoorbeeld de looptijd van de cao, maar ook de gehele cao kun je onderaan de pagina bekijken.

Algemene gegevens

Looptijd: 01-04-2011 – 31-10-2013
AVV: –

Arbeidsduur:
– 38 uur per week

ADV:
–

Loontabel

Let op: indien de loontabel uit de cao onder het wettelijk minimumloon is, moet het wettelijk minimumloon gehanteerd worden.

Deze cao dateert van 2013 hierdoor zijn alle bedragen in de loontabel gelijk met het wettelijk minimumloon.

Benieuwd naar al onze diensten? Dit kun je van ons verwachten

Apotheken cao

Jij bent op zoek naar de cao Apotheken. Wij hebben alle actuele informatie over de cao Apotheken voor je op een rijtje gezet. We beginnen met de algemene gegevens zoals de looptijd. Wil je de gehele cao bekijken dan vind je die onderaan deze pagina onder Downloads.

Algemene gegevens

Looptijd:  01-07-2021 – 30-06-2024
AVV: 14-09-2022 – 30-06-2024

Arbeidsduur:
– 36 uur per week
ADV:
– n.v.t.

Let op: wanneer de loontabel uit de cao onder het wettelijk minimumloon is dient het wettelijk minimumloon gehanteerd te worden.

Bekijk al onze diensten. Zeg het maar.

Arbeidskrachten

Een arbeidskracht is iemand die werkt of kan werken. In de uitzendbranche wordt met arbeidskrachten vaak verwezen naar medewerkers die via een uitzendbureau bij een opdrachtgever werken, ook wel uitzendkrachten genoemd.

Arbeidsmigranten

Vanuit de overheid zijn diverse maatregelen genomen om de werk- en leefomstandigheden van arbeidsmigranten in Nederland te verbeteren. In 2020 is daarvoor het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten aangesteld. Dit team heeft aanbevelingen gedaan, die ook meegenomen zijn in de onderhandelingen over een nieuwe ABU cao.

Verplichtingen voor uitzendbureaus bij arbeidsmigranten

In de huidige cao voor uitzendkrachten zijn de volgende verplichtingen voor uitzendbureaus opgenomen met betrekking tot het werken met arbeidsmigranten:

• Documenten moeten aangeboden worden in de eigen taal van de arbeidsmigrant;
• Aangeboden huisvesting moet voldoen aan de normen voor huisvesting (bijlage V);
• De arbeidsmigrant moet geïnformeerd worden over inschrijving in de Basisregistratie Personen;
• Bij beëindiging van de uitzendovereenkomst moet het uitzendbureau een redelijke termijn bieden om de huisvesting te verlaten;
• Er dient informatie verschaft te worden over de mogelijkheden voor het vervoer van en naar het land van herkomst van de arbeidsmigrant;
• De arbeidsmigrant dient geïnformeerd te worden over de verplichting een ziektekostenverzekering af te sluiten en het uitzendbureau dient deze verzekering ook aan te bieden.

Aanvullende verplichtingen per 2022

In de nieuwe cao voor uitzendkrachten zijn daar de volgende verplichtingen bij gekomen:

• Arbeidsmigranten hebben recht op een inkomensgarantie van twee maanden fulltime WML, ongeacht hoeveel uur en welke periode zij werken;
  • Uitzonderingen hierop zijn kortlopende projecten van minder dan twee maanden.
  • Indien er sprake is van disfunctioneren of verwijtbaar handelen in de eerste twee weken van het dienstverband, vervalt het recht op de inkomensgarantie.
• De arbeidsmigrant moet vier weken de tijd krijgen om na afloop van het dienstverband de huisvesting te verlaten.

Met ingang van 2022 worden de werk- en leefomstandigheden van arbeidsmigranten op deze manier nog verder verbeterd. Een mooie stap in de goede richting!

Ben je benieuwd naar een baan met huisvesting? Neem een kijkje bij onze vacatures met huisvesting.

Meer weten over onze agrarische diensten? Plan zelf een kennismakingsgesprek

Arbeidstijdenwet

Maximum arbeidstijden

Per dienst mag er niet meer arbeid worden verricht dan 12 uur. Per week is de maximale werktijd 60 uur. Maar over een langere periode gezien, namelijk per 16 aaneengesloten weken, mag er niet meer dan gemiddeld 48 uur arbeid worden verricht.

Minimum rusttijden

Iedere 24 uur is er een dagelijkse minimum rusttijd vereist van 11 uur aaneengesloten rust. Deze rustperiode mag 1x per periode van 7 x 24 uur worden ingekort tot minimaal 8 uur. Dit is alleen toegestaan als de aard van de arbeid of de bedrijfsomstandigheden dit met zich meebrengen.

In iedere periode van 7×24 uur is er minimaal 36 uur wekelijkse onafgebroken rust noodzakelijk. Indien deze rustperiode niet aanwezig is, dan moet er in de periode van 14×24 uur sprake zijn van minimaal 72 uur aaneengesloten rust. Deze rustperiode van 72 uur mag eventueel worden opgesplitst in perioden van minimaal 32 uur. Feitelijk betekent dit dat het mogelijk is om 11 dagen achterelkaar te werken, zonder dat deze norm wordt overtreden.

Voor rust na een nachtdienst, gelden er uiteraard aanvullende normen. Voor iedere nachtdienst die eindigt na 02.00 uur is er een onafgebroken rust nodig van 14 uur nadat de dienst is geëindigd. Deze mag net zoals bij de dagelijkse rust, niet meer dan 1x worden ingekort tot minimaal 8 uur in iedere periode van 7 x 24 uur. Daarnaast is het bij een reeks van nachtdiensten (3 of meer) noodzakelijk dat er een onafgebroken rustperiode volgt van minimaal 46 uur.

Pauzes

Volgens de Arbeidstijdenwet moet een pauze minimaal 15 minuten duren en moet tevens de dienst onderbreken. Als er tijdens een dienst meer dan 5,5 uur wordt gewerkt dan moet er sprake zijn van minimaal 30 minuten pauze. Deze pauzetijd mag worden gesplitst in 2 x 15 minuten. Als tijdens de dienst meer dan 10 uur wordt gewerkt, dan moet de dienst minimaal worden onderbroken door 45 minuten pauze, eventueel op te splitsen in 3 x 15 minuten. Bij collectieve regeling mag de pauze worden ingekort tot 15 minuten.

Nachtdiensten

Maximum aantal nachtdiensten
De werknemer mag niet meer dan 7 achtereenvolgende diensten werken waarin 1 of meer nachtdiensten voorkomen. Over 16 weken mag de medewerker niet meer dan 36 nachtdiensten draaien die na 02:00 uur eindigen.

Maximum arbeidstijden nachtdiensten
Tijdens een nachtdienst mag maximaal 10 uur arbeid worden verricht. Onder bepaalde voorwaarden mag deze worden verlengd tot 12 uur arbeid per nachtdienst.

AVG Stappenplan

AVG staat voor Algemene Verordening Gegevensbescherming en is een Europese Privacywet. De AVG zorgt ervoor dat bedrijven en organisaties persoonsgegevens zorgvuldig verwerken. Er moet bijvoorbeeld een goede reden zijn om persoonsgegevens te verwerken, en je mag niet meer persoonsgegevens verzamelen en gebruiken dan echt noodzakelijk is.

Voor bedrijven is er het AVG stappenplan, hierin wordt uitgelegd welke stappen er zijn en wat de stappen inhouden.

Stap 1: Bewustwording

Zorg ervoor dat de relevante mensen in je organisatie (zoals beleidsmakers) op de hoogte zijn van de nieuwe privacyregels. Zij moeten inschatten wat de impact van de AVG is op je huidige processen, diensten en goederen en welke aanpassingen nodig zijn om aan de AVG te voldoen.

De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) biedt instrumenten die je kunnen helpen om de AVG na te leven. Zoals de website hulpbijprivacy.nl en de AVG-regelhulp. Maar ook guidelines die zijn opgesteld samen met de andere privacytoezichthouders in Europa. Bedenk dat de AP je organisatie sancties kan opleggen van maximaal 20 miljoen euro of 4% van je wereldwijde omzet als je je niet aan de nieuwe privacywetgeving houdt.

Stap 2: Rechten van betrokkenen

Onder de AVG krijgen de mensen van wie je persoonsgegevens verwerkt meer en verbeterde privacyrechten. Zorg er daarom voor dat zij hun privacyrechten goed kunnen uitoefenen. Denk daarbij aan bestaande rechten, zoals het recht op inzage en het recht op correctie en verwijdering. Maar houd ook alvast rekening met nieuwe rechten, zoals het recht op dataportabiliteit. Bij dit recht moet je ervoor zorgen dat betrokkenen hun gegevens makkelijk kunnen krijgen en vervolgens kunnen doorgeven aan een andere organisatie als ze dat willen. Ook kunnen mensen bij de AP klachten indienen over de manier waarop je met hun gegevens omgaat. De AP is verplicht deze klachten te behandelen.

Stap 3: Overzicht verwerkingen

Breng je gegevensverwerkingen in kaart. Documenteer welke persoonsgegevens je verwerkt en met welk doel je dit doet, waar deze gegevens vandaan komen en met wie je ze deelt.

Onder de AVG heb je een verantwoordingsplicht, wat inhoudt dat je moet kunnen aantonen dat je organisatie in overeenstemming met de AVG handelt. Het bijhouden van een register van verwerkingsactiviteiten is onderdeel van de verantwoordingsplicht. Je kunt het register ook nodig hebben als betrokkenen hun privacy rechten uitoefenen. Als zij je vragen hun gegevens te corrigeren of verwijderen, moet je dit doorgeven aan de organisaties waarmee je hun gegevens hebt gedeeld.

Stap 4: Data Protection Impact Assessment

Onder de AVG kun je verplicht zijn een zogeheten data protection impact assessment (DPIA) uit te voeren. Dat is een instrument om vooraf de privacy risico’s van een gegevensverwerking in kaart te brengen. En vervolgens maatregelen te kunnen nemen om de risico’s te verkleinen. Je moet een DPIA uitvoeren als je beoogde gegevensverwerking waarschijnlijk een hoog privacy risico met zich meebrengt. Komt straks uit een DPIA naar voren dat je beoogde verwerking een hoog risico oplevert? En lukt het je niet om maatregelen te vinden om dit risico te beperken? Dan moet je met de AP overleggen voordat je met de verwerking start. Dit wordt een voorafgaande raadpleging genoemd. De AP beoordeelt dan of de voorgenomen verwerking in strijd is met de AVG. Is dit het geval, dan ontvang je een schriftelijk advies van de AP.

Stap 5: Privacy by design & privacy by default

Maak je organisatie vertrouwd met de onder de AVG verplichte uitgangspunten van privacy by design en privacy by default en ga na hoe je deze beginselen binnen je organisatie kunt invoeren.

Privacy by design houdt in dat je er al bij het ontwerpen van producten en diensten voor zorgt dat persoonsgegevens goed worden beschermd. Maar bijvoorbeeld ook dat je niet meer gegevens verzamelt dan noodzakelijk voor het doel van de verwerking. En dat je de gegevens niet langer bewaart dan nodig.

Privacy by default houdt in dat je technische en organisatorische maatregelen moet nemen om ervoor te zorgen dat je, als standaard, alléén persoonsgegevens verwerkt die noodzakelijk zijn voor het specifieke doel dat je wilt bereiken. Bijvoorbeeld door:

• een app die je aanbiedt niet de locatie van gebruikers te laten registeren als dat niet nodig is;
• op je website het vakje ‘Ja, ik wil aanbiedingen ontvangen’ niet vooraf aan te vinken;
• als iemand zich op je nieuwsbrief wil abonneren niet meer gegevens te vragen dan nodig is.

Stap 6: Functionaris voor de gegevensbescherming

Onder de AVG kunnen organisaties verplicht zijn om een functionaris voor de gegevensbescherming (FG) aan te stellen. Bepaal of dit voor je organisatie geldt. Zo ja, werf een FG. Uiteraard mag je organisatie ook vrijwillig een FG aanstellen.

Stap 7: Meldplicht datalekken

De AVG stelt strenge eisen aan je eigen registratie van de datalekken die zich in je organisatie hebben voorgedaan. Je moet alle datalekken documenteren. Met deze documentatie moet de AP kunnen controleren of je aan de meldplicht hebt voldaan. Dit gaat verder dan de huidige protocolplicht uit de Wet bescherming persoonsgegevens, die alleen betrekking heeft op de gemelde datalekken. De Europese privacy toezichthouders hebben in oktober 2017 guidelines gepubliceerd over de meldplicht datalekken onder de AVG. Deze guidelines zijn nog niet definitief, maar staan open voor publieke consultatie.

Stap 8: Verwerkersovereenkomsten

Heb je je gegevensverwerking uitbesteed aan een verwerker? Beoordeel dan of de overeengekomen maatregelen in bestaande contracten met je verwerkers nog steeds toereikend zijn. En of deze voldoen aan de eisen die de AVG aan verwerkersovereenkomsten stelt. Zo niet, breng dan tijdig noodzakelijke wijzigingen aan.

Stap 9: Leidende toezichthouder

Heeft je organisatie vestigingen in meerdere EU-lidstaten? Of hebben je gegevensverwerkingen in meerdere lidstaten impact? Dan hoef je onder de AVG nog maar met één privacy toezichthouder zaken te doen. Dit wordt de leidende toezichthouder genoemd. Geldt dit voor jouw organisatie, bepaal dan onder welke privacy toezichthouder je valt.

Stap 10: Toestemming

Voor sommige gegevensverwerkingen heb je toestemming nodig van de betrokkenen. De AVG stelt strengere eisen aan toestemming. Evalueer daarom de manier waarop je toestemming vraagt, krijgt en registreert. Pas deze wijze indien nodig aan. Nieuw is dat je moet kunnen aantonen dat je geldige toestemming van mensen hebt gekregen om hun persoonsgegevens te verwerken. En dat het voor mensen net zo makkelijk moet zijn om hun toestemming in te trekken als om die te geven.

Backoffice

De backoffice is het deel van de organisatie dat specifiek is ingericht op de verwerking van administratieve klantprocessen zonder direct klantcontact (oftewel alles wat achter de schermen gebeurt). 

Wil jij je administratie uit handen geven? Plan een vrijblijvend adviesgesprek

Bakkers cao

Wil je meer weten over de Bakkers cao? Op deze pagina vind je de actuele informatie over de cao Bakkers, zoals de looptijd van de cao.

Looptijd: 01-06-2021 – 31-05-2023
AVV: 25-10-2022 – 31-07-2025

Arbeidsduur:
– 38 uur per week
ADV:
– n.v.t.

Deze cao is op basis van de beloningsregeling voor uitzendkrachten samengevat in een bestand, download hieronder de sheet:

• Toeslagen en Vergoedingen

Loontabel

Commercie

industrieel algemeen

industrieel commercie

Wat kunnen we voor jou betekenen? Zeg het maar.

Banden en Wielenbranche cao

Op deze pagina vind je meer informatie over de cao Banden en Wielenbranche.

Looptijd: 01-04-2024 – 31-05-2025
AVV: –

Arbeidsduur:
– 38 uur per week (standaard werktijd per week)

– 40 uur per week (standaard bruto per week)

ADV:
– 4,73%

Loontabel

Let op: indien de loontabel uit de cao onder het wettelijk minimumloon is, dient het wettelijk minimumloon gehanteerd te worden.

Beëindiging overeenkomst

Opzegging met wederzijds goedvinden

Als zowel jij als je medewerker het er samen over eens zijn, kunnen jullie de arbeidsovereenkomst in goed overleg beëindigen. Het dienstverband eindigt dan met wederzijds goedvinden. Hiervoor is dan geen toestemming nodig van UWV of de kantonrechter. De afspraken die jullie maken over het einde van het dienstverband moeten worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst (of: beëindigingsovereenkomst). Bij een opzegging met wederzijds goedvinden hoef je, als werkgever, je vertrekkende medewerker niet de wettelijke transitievergoeding te betalen, maar in de praktijk gebeurt dit meestal wel.

Vaststellingsovereenkomst bij wederzijds goedvinden

In een vaststellingsovereenkomst (of beëindigingsovereenkomst) staan de afspraken die je met je medewerker maakt over de afronding van het ontslag. Dat kunnen afspraken zijn over bijvoorbeeld de eindafrekening, een afvloeiingsregeling of de pensioenopbouw. Voor het eventueel aansluitende recht op WW van je medewerker is het van belang dat er in de beëindigingsovereenkomst staat dat de beëindiging op initiatief van de werkgever tot stand is gekomen. Als het niet duidelijk is of als er staat ‘op initiatief van de werknemer’, dan kan UWV bepalen dat de WW-uitkering nihil is. De vaststellingsovereenkomst moet door zowel de werkgever als de medewerker worden ondertekend. De medewerker heeft een wettelijke bedenktijd van twee weken nadat de vaststellingsovereenkomst is getekend (het herroepingsrecht).

In de vaststellings- of beëindigingsovereenkomst moeten de volgende zaken worden opgenomen:

• naam en adres van de werkgever en de medewerker;
• de opzegtermijn die geldt voor de werkgever: de opzegtermijn start op de datum van ondertekening van de overeenkomst en moet gelijk zijn aan de wettelijke opzegtermijn;
• de bedenktijd die geldt voor de medewerker: binnen veertien dagen na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst kan hij/zij besluiten van deze overeenkomst af te zien. Als dit punt niet in de vaststellingsovereenkomst wordt opgenomen, dan is de bedenktijd van de medewerker drie weken;
• wie heeft voorgesteld het dienstverband te beëindigen en waarom. In verband met het recht op WW staat hier in de praktijk dat het op initiatief van de werkgever is;
• dat er geen dringende reden is voor het ontslag;
• dat het gaat om een beëindiging met wederzijds goedvinden;
• de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt;
• dat de werkgever een eindafrekening zal maken;
• de datum en plaats van ondertekening van de overeenkomst door de werkgever en de medewerker.

Opzegging met instemming medewerker

Opzegging met instemming van de medewerker betekent dat je, als werkgever, een arbeidsovereenkomst opzegt en dat je medewerker hiermee (schriftelijk) akkoord gaat, maar dit geen consequenties heeft voor zijn/haar mogelijke recht op een WW-uitkering. Een belangrijk verschil met ontslag met wederzijds goedvinden is dat je, als werkgever, bij opzegging met instemming van de medewerker wel een transitievergoeding moet betalen. Bij ontslag met wederzijds goedvinden hoeft dat niet. Afspraken over de transitievergoeding en andere zaken die te maken hebben met de opzegging kun je vastleggen in een vaststellings- of beëindigingsovereenkomst, maar dat is niet verplicht. Bij ontslag met wederzijds goedvinden is dat wel het geval.

Je medewerker heeft na instemming met de opzegging of na het tekenen van de beëindigingsovereenkomst een wettelijke bedenktijd van twee weken. Gedurende die periode kan de medewerker terugkomen op het instemmen met ontslag. Bijvoorbeeld als hij/zij achteraf vindt dat hij/zij te snel heeft getekend en toch langer wil nadenken over het ontslag. Of als hij/zij de gevolgen van het ontslag niet had voorzien, bijvoorbeeld omdat hij/zij niet heeft gedacht aan de inkomstendaling. Wat ook de reden is voor het intrekken van een instemming met het ontslag: je medewerker hoeft daarvoor binnen de wettelijke bedenktijd geen reden op te geven. De bedenktermijn duurt twee weken. Je moet deze termijn bij ontslag met wederzijds goedvinden opnemen in de beëindigingsovereenkomst. Bij ontslag met instemming van de medewerker moet je de medewerker binnen twee werkdagen schriftelijk op dit recht wijzen. Doe je dit niet, dan wordt de bedenktermijn verlengd tot drie weken.

Belastingwetgeving arbeidsmigranten

De Poolse regering heft de belastingvrijstelling op van inkomen dat verdiend is in het buitenland. Hierover zullen veel vragen zijn. Op deze pagina vind je documenten met informatie over de opheffing en wat dit betekent voor Poolse arbeidsmigranten.

Vanuit de Werkgeverslijn is een brief opgesteld met vragen over de Poolse belastingheffing. Deze brief is ook vertaald in het Pools en kun je delen met jouw arbeidskrachten.

Beroepsgoederenvervoer (TLN) cao

Ben je op zoek naar de cao Beroepsgoederenvervoer. Op deze pagina vind je meer informatie over de cao Beroepsgoederenvervoer | Transport | TLN.

Algemene gegevens

Looptijd: 01-01-2024 – 31-12-2025
AVV: 24-04-2024 – 31-12-2025

Arbeidsduur:
– 40 uur per week
ADV:
– 1,38%

Deze cao is op basis van de beloningsregeling voor uitzendkrachten samengevat in twee bestanden, download hieronder de sheets:

• Functie en uurloon
• Toeslagen en vergoedingen

Loontabel

Indien de loontabel uit de cao onder het wettelijk minimumloon is, dient het wettelijk minimumloon gehanteerd te worden.

Overzicht van functies

Kijk voor een overzicht van de functies en uitgebreide functieomschrijvingen op:

•  Het Boek Functietyperingen

Ken je al onze diensten al? Download ons informatiepakket

"*" geeft vereiste velden aan

Voornaam

Achternaam*

Telefoonnummer*

E-mailadres*

Hoe heb je van ons gehoord?*

Hidden

Bedrijfsnaam*

Toestemming*

Ik geef Nedflex toestemming om mij relevante e-mails te sturen. Ik weet dat ik mijn toestemming elk moment kan intrekken.

Hidden

utm_source

Hidden

utm_medium

Hidden

utm_campaign

Name

Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Δ

Bijtelling

Onder bijtelling wordt verstaan belasting die moet worden betaald, wanneer je een auto van de zaak ook privé gebruikt. Je betaalt dit alleen als dit privégebruik meer dan 500 km per kalenderjaar is. Alleen auto’s die geen CO2 uitstoten (volledig elektrische auto’s of waterstofauto’s) profiteren tot en met 2025 van verlaagde bijtelling.

Bijtellingspercentage

De bijtellingsregeling is eigenlijk heel simpel: voor alle auto’s die CO2 uitstoten, is het bijtellingspercentage 22% van de cataloguswaarde. Dit geldt dus ook voor hybride en plug-in hybride auto’s. Auto’s die vóór 1 januari 2017 voor het eerst op naam gesteld zijn en nog steeds zakelijk gebruikt worden, hebben een bijtellingspercentage van 25%.

Bijzonder verlof

Regels bijzonder verlof

In de cao, arbeidsovereenkomst of bedrijfsreglement kunnen afspraken staan over bijzonder verlof. Wanneer dit verlof mogelijk is, hoe lang het duurt en of het verlof betaald of onbetaald is.

Verlof en sollicitatie

Een werknemer heeft geen recht op (betaald) verlof om te solliciteren. Heeft de werknemer een sollicitatiegesprek tijdens uren waarop de werknemer normaal gesproken werkt? Dan moet de werknemer daarvoor vakantie uren opnemen. In de cao of bedrijfsreglement kunnen andere afspraken staan.

Verlof en doktersbezoek

Er geldt geen onvoorwaardelijk recht op doktersbezoek. Meestal is de afspraak dat werknemers zo veel mogelijk in hun vrije tijd naar de dokter of tandarts gaan. Als doktersbezoek buiten werktijd niet mogelijk is, kan de werknemer recht hebben op kort verzuimverlof.

Verlof voor zwangerschapsonderzoek

Als de werknemer onder werktijd een zwangerschapscontrole heeft, heeft de werknemer recht op verlof. De werknemer hoeft geen vakantie-uren op te nemen. Ook wordt het loon van de werknemer doorbetaald tijdens het zwangerschapsonderzoek en de reistijd. Dit is geregeld in de Arbeidstijdenwet.

Verlof bij overlijden familielid

Als een direct familielid overlijdt, heeft de werknemer recht op calamiteitenverlof. Dit verlof is om meteen de nodige zaken te regelen. Het calamiteitenverlof kan overgaan in bijzonder verlof.

Bouw & Infra cao

Jij zoekt meer informatie over de cao Bouw & Infra. Op deze pagina vind je onder andere de looptijd en de loontabel van de cao Bouw en Infra | Bouwbedrijf. Onderaan de pagina kun je de gehele cao downloaden.

In de cao zijn bepalingen opgenomen voor Uta-werknemers en bouwplaatswerknemers.

Looptijd: 01-01-2024 – 31-12-2024
AVV: 05-04-2024 – 31-12-2024

Arbeidsduur:
– 40 uur per week
ADV Bouwplaatswerknemers:
– 8%
ADV Uta-werknemers:
– 6,8%

Deze cao is op basis van de beloningsregeling voor uitzendkrachten samengevat in twee bestanden, die vind je hier:

• Functie en uurloon
• Toeslagen en vergoedingen

Handige informatie

• De Bouwpas
• Bouwpensioen – bpfBouw
• Onwerkbaar weer

Loontabel

Let op: indien de loontabel uit de cao onder het wettelijk minimumloon is, dient het wettelijk minimumloon gehanteerd te worden.

Brutoloon

Brutoloon is het salaris dat je afgesproken hebt met je werkgever, maar waar nog loonbelasting en premies volksverzekeringen van worden ingehouden zodat je het nettoloon overhoudt. Lees meer over het verschil tussen bruto en netto.

Cao

Cao staat voor collectieve arbeidsovereenkomst. Dit is een afspraak tussen werkgevers en werknemers over arbeidsvoorwaarden. Het is een verzameling afspraken die voor alle werknemers binnen een bepaald bedrijf of een bepaalde bedrijfstak gelden. 

Inlenersbeloning

In de cao voor uitzendkrachten (ABU cao) wordt de inlenersbeloning als volgt beschreven: De uitzendkracht heeft recht op de inlenersbeloning, tenzij de uitzendkracht in de allocatiegroep* valt. De inlenersbeloning bestaat uit de volgende zes elementen die elk ten minste gelijk zijn aan de beloning van de werknemer werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie in dienst van de opdrachtgever**, waar de uitzendkracht onder leiding en toezicht van die opdrachtgever zijn werkzaamheden verricht:

1. uitsluitend het geldende periodeloon in de schaal;
2. de van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting. Deze kan – dit ter keuze van de uitzendonderneming – gecompenseerd worden in tijd en/of geld;
3. toeslagen voor overwerk, voor werken in onregelmatigheid (waaronder feestdagen), verschoven uren, ploegendienst en werken onder fysiek belastende omstandigheden samenhangend met de aard van het werk (waaronder werken onder lage of hoge temperaturen, werken met gevaarlijke stoffen, of vuil werk);
4. initiële loonsverhoging (hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever bepaald);
5. kostenvergoeding (voor zover de uitzendonderneming deze vrij van loonheffing en premies kan uitbetalen: reiskosten, pensionkosten en andere kosten noodzakelijk vanwege de uitoefening van de functie);
6. periodieken (hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever bepaald).

* Informatie over de allocatiegroep, zie de cao voor uitzendkrachten: ABU cao.

** Zie veel gestelde vragen wat te doen als er geen werknemer werkzaam is in een gelijke of gelijkwaardige functie.

Voorbeeld toepassing van de inlenersbeloning

Jan is een werknemer bij Bouwbedrijf Hamer, Bouwbedrijf Hamer volgt de cao Bouw en Infra | Bouwbedrijf. Jan is Bouwvakhelper en zijn bruto uurloon is €14,32. Bouwbedrijf Hamer heeft Nedflex gevraagd om een uitzendkracht voor de functie Bouwvakhelper. Onze uitzendkracht Achmed gaat werken als uitzendkracht bij Bouwbedrijf Hamer. Omdat Achmed dezelfde functie heeft als Jan heeft Achmed recht op dezelfde beloning van €14,32.

Wat is AVV van een cao?

AVV staat voor Algemeen verbindend verklaring. Bedrijfstak-cao’s kunnen algemeen verbindend worden verklaard. Als een cao algemeen verbindend is verklaard, houdt dit in dat de cao voor de gehele bedrijfstak geldt. Bijvoorbeeld de cao Horeca is algemeen verbindend, hierdoor geldt deze cao voor alle horecabedrijven die onder de werkingssfeer van de cao vallen. De algemeen verbindend verklaring wordt aangevraagd bij de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Op de website van SZW kun je zien of een cao algemeen bindend is verklaard en voor welke periode.

Veelgestelde vragen

Contractcatering cao

Wil je meer informatie over de cao Contractcatering? Op deze pagina vind je meer informatie over de cao Contractcatering, zoals de looptijd en de arbeidsduur van de cao.

Looptijd: 01-04-2022 – 31-03-2024
AVV: 29-06-2023 – 31-03-2024

Arbeidsduur:
– 38 uur per week
ADV:
– n.v.t.

Loontabel

Let op: indien de loontabel uit de cao onder het wettelijk minimumloon is, dient het wettelijk minimumloon gehanteerd te worden.

Dagrecreatie cao

Je bent op zoek naar meer informatie over de cao Dagrecreatie. Op deze pagina vind je meer informatie over de cao Dagrecreatie, zoals de looptijd.

Looptijd: 01-01-2023 – 31-12-2023
AVV: –

Arbeidsduur:
– 38 uur per week
ADV:
– n.v.t.

Loontabel

Let op: als de loontabel uit de cao onder het wettelijk minimumloon is, dient het wettelijk minimumloon gehanteerd te worden.

De Bouwpas

De Bouwpas bij Nedflex

De hoofdaannemer voegt Nedflex toe als onderaannemer op het betreffende project. Nedflex meldt de uitzendkrachten die op het project gaan werken aan in de online omgeving van De Bouwpas. De eerste dag dat de uitzendkrachten op het project gaan werken melden zij zich bij de portier voor de aanmelding en instructies op het project.

Werkwijze

De partner of inlener stuurt een mail naar het hoofdkantoor van Nedflex dat er uitzendkrachten en/ of zelfstandigen op een project moeten worden aangemeld in De Bouwpas. In de mail vermeldt de partner of inlener om welke uitzendkrachten en/ of zelfstandigen dit gaat.

De partner of inlener heeft contact met de hoofdaannemer die Nedflex vervolgens als onderaannemer op het project toevoegt. Nedflex ontvangt vervolgens een link om in te loggen in de online omgeving van De Bouwpas. In de online omgeving zal Nedflex vervolgens de gegevens van Nedflex controleren en indien noodzakelijk aanvullen.

Daarna zal Nedflex de uitzendkrachten en/ of zelfstandigen die op het project gaan werken aanmelden.

Wanneer de hoofdaannemer de aanmelding heeft goedgekeurd ontvangt Nedflex een mail met de goedkeuring. Deze mail zullen wij doorsturen naar de partner of inlener ter bevestiging van de aanmelding.

Declaratie

Een declaratie is een opgave van te vergoeden kosten, dit kunnen bijvoorbeeld reiskosten zijn. 

Drankindustrie cao

Wil je meer weten over de cao Drankindustrie. Op deze pagina vind je informatie over onder andere de looptijd en de loontabel van de cao Drankindustrie.

Looptijd: 01-01-2024 – 30-06-2025
AVV: –

Arbeidsduur:
– 40 uur per week
ADV:
– 5,12%

Loontabel

Let op: indien de loontabel uit de cao onder het wettelijk minimumloon is, dient het wettelijk minimumloon gehanteerd te worden.

Eigenrisicodragerschap – ERD

ERD staat voor eigenrisicodragerschap. Een eigenrisicodrager ziektewet is een werkgever die ervoor kiest om de ziektewetuitkering zelf te betalen aan werknemers voor wie geen plicht tot loondoorbetaling bij ziekte (meer) geldt. De werkgever neemt dan de rol van het UWV voor een groot deel over. De werkgever houdt hierbij zelf controle over het verzuimbeleid en de re-integratie van de werknemers.

Nedflex is ook eigenrisicodrager voor de ziektewet. Een bewuste keuze waarbij wij actiever betrokken kunnen zijn bij het verzuimtraject van de (ex-)medewerker. Naast het nauwe contact bieden wij tools voor de flexkrachten die weer aan het werk willen en kunnen tijdens het re-integratietraject.

ET-regeling

De ET-regeling (ET staat voor extraterritoriaal) is een fiscale regeling. Deze regeling zorgt ervoor dat werknemers die in het buitenland wonen en tijdelijk in Nederland werken een belastingvrije vergoeding kunnen ontvangen voor extra kosten die gemaakt worden omdat zij tijdelijk buiten hun land van herkomst werken. Denk hierbij bijvoorbeeld aan reiskosten en huisvesting. 

De ET-regeling staat in de ABU cao. Als werkgever kun je hiermee een deel van het brutoloon van de werknemer inhouden en netto weer uitruilen. Zo blijft er voor de medewerker meer nettoloon over. 

Vragen over de ET-regeling? Plan direct een adviesgesprek met onze agrarisch specialist

Fair Produce

Fair Produce is een keurmerk over arbeidsomstandigheden en loon in de paddenstoelensector. Het keurmerk is te vinden op verschillende soorten paddenstoelen.

Controle

De controle op het voldoen aan de eisen van Fair Produce keurmerk wordt uitgevoerd door onafhankelijke, door de RvA geaccrediteerde instellingen. Er is controle op het schema, en er is een sanctiebeleid. Als uit tussentijdse controles blijkt dat een bedrijf niet langer voldoet aan de gestelde criteria, dan kan het certificaat worden ingetrokken.

Fasensysteem

Wat is het fasensysteem? Wettelijk gezien geldt het ketensysteem als wettelijk systeem bij arbeidsrecht om te bepalen hoeveel tijdelijke contracten er binnen een bepaalde periode mogen worden afgegeven. Als dat echter binnen de cao wordt vastgelegd, kan van dit systeem worden afgeweken. Zoals in de cao voor uitzendkrachten, waarin een fasensysteem geldt. Vanaf 2022 is er een nieuwe cao voor uitzendkrachten, met daarin ook een vernieuwde versie van het fasensysteem.

Vanaf januari 2023 geldt:

• Fase A à 52 gewerkte weken
• Fase B à maximaal zes tijdelijke contracten in maximaal drie jaar
• Fase C à onbepaalde tijd

Download ons infopakket met al onze diensten

"*" geeft vereiste velden aan

Voornaam

Achternaam*

Telefoonnummer*

E-mailadres*

Hoe heb je van ons gehoord?*

Hidden

Bedrijfsnaam*

Toestemming*

Ik geef Nedflex toestemming om mij relevante e-mails te sturen. Ik weet dat ik mijn toestemming elk moment kan intrekken.

Hidden

utm_source

Hidden

utm_medium

Hidden

utm_campaign

Comments

Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Δ

Feestdagen

Uitbetaling feestdagen

Indien wel gewerkt op een feestdag?
Dan gelden de toeslagen die zijn opgenomen in de inlenende cao.

Indien niet gewerkt op een feestdag?
Dan gelden de regels uit de ABU cao.

Nieuwe ABU cao
In de nieuwe ABU cao is de uitbetaling op een feestdag gewijzigd ten opzichte van 2019. Hieronder nog even op een rij hoe de regeling rondom de feestdag werkt met een aantal voorbeelden.

Voorbeeld

In de inlenende cao staat dat eerste paasdag een erkende feestdag is. De uitzendkracht heeft geen recht op loondoorbetaling indien er niet gewerkt wordt op eerste paasdag. Omdat eerste paasdag geen erkende feestdag is conform de ABU cao. Of een dag een erkende feestdag is, is geen onderdeel van de inlenersbeloning. Wat een uitzendkracht ontvangt (qua hoogte van de doorbetaling, het percentage) als er wel gewerkt wordt op een erkende feestdag is wél onderdeel van de inlenersbeloning.

Wanneer heeft een uitzendkracht recht op loondoorbetaling, als er niet gewerkt wordt i.v.m. een erkende feestdag?

1. Indien het een vaste werkdag is van de uitzendkracht.
   • Werkt een uitzendkracht altijd 8 uur op maandag en staat in zijn uitzendovereenkomst een rooster waaruit blijkt dat een uitzendkracht altijd 8 uur werkt op maandag -> dan heeft de uitzendkracht recht op 8 uur loondoorbetaling indien de erkende feestdag op maandag valt.
2. Indien er geen sprake is van een vast rooster in de uitzendovereenkomst, dan is de vraag: is de uitzendkracht in de periode van 13 aaneengesloten weken direct voorafgaand aan de desbetreffende feestdag minimaal 7 keer op de betreffende dag in de week werkzaam geweest.
   • Heeft de uitzendkracht de 13 weken voor tweede paasdag gewerkt, maar slechts 5 keer gewerkt op de maandag, dan heeft de uitzendkracht geen recht op loondoorbetaling.
   • Heeft de uitzendkracht de 13 weken voor tweede paasdag gewerkt, en 9 keer gewerkt op de maandag, dan heeft de uitzendkracht wel recht op loondoorbetaling. De hoogte van de loondoorbetaling betreft het gemiddelde van deze 9 maandagen bij elkaar opgeteld, gedeeld door 9.

• Dit geldt zowel voor contracten met als zonder uitzendbeding. Bij contracten met uitzendbeding kijken we dus niet meer naar weekgemiddeldes die we wel/niet aan moeten vullen.
• Voor het beantwoorden van deze vraag is het daarnaast van belang of er sprake is van een lopende overeenkomst op de dag van de feestdag. Is de overeenkomst van rechtswege beëindigd dan is er geen sprake van een dienstverband op de feestdag. Dan ontvangt de uitzendkracht geen loondoorbetaling.

Wat te doen als een uitzendkracht op de feestdag heeft gewerkt?
Indien een uitzendkracht op een feestdag heeft gewerkt, ontvangt de uitzendkracht loon conform de regeling die in de inlenende cao staat. De uitzendkracht heeft recht op doorbetaling conform de inlenende cao en heeft daarnaast geen recht op vergoeding/compensatie zoals hierboven besproken.

Feestdagen – Payroll

Recreatie

Artikel
Artikel 11 lid 8 Recreatie CAO

Algemeen erkende feestdagen in de Recreatie-CAO
Nieuwjaarsdag, Eerste en Tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, Eerste en Tweede Pinksterdag, beide Kerstdagen, Koningsdag, Bevrijdingsdag in lustrumjaren (eens in de 5 jaar).

Toekenning feestdag bij geen (vaste) werkdag
De werknemer wordt een feestdagvergoeding toegekend als:

• De feestdag op de vaste werkdag van de werknemer valt, deze vaste werkdag contractueel is overeengekomen en het bedrijf (of de afdeling) gesloten is.
• De vaste werkdagen niet contractueel zijn overeengekomen, maar het half jaar voor de feestdag wel iedere week op de dag van de feestdag is gewerkt en het bedrijf (of de afdeling) gesloten is.

Hoeveel uur moet er worden uitbetaald?
De uren die normaal ook op de dag dat de feestdag valt gewerkt worden, dienen te worden uitbetaald.

Wat als er wel is gewerkt op een feestdag?
Als er gewerkt is op een feestdag, dan heeft de werknemer recht op betaling van zijn gewerkte uren. Daarnaast heeft de werknemer recht op vervangende vrije tijd.

Horeca

Artikel
Artikel 3 lid 12 Horeca CAO

Algemeen erkende feestdagen in de Horeca CAO
Nieuwjaarsdag, Eerste en Tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, Eerste en Tweede Pinksterdag, beide Kerstdagen, Koningsdag.

Toekenning feestdag bij geen (vaste) werkdag
De werknemer wordt een feestdagvergoeding toegekend als:

• De feestdag op de vaste werkdag van de werknemer valt, deze vaste werkdag contractueel is overeengekomen en het bedrijf (of de afdeling) gesloten is.
  Mei 2024
• De vaste werkdagen niet contractueel zijn overeengekomen, maar het half jaar voor de feestdag wel iedere week op de dag van de feestdag is gewerkt en het bedrijf (of de afdeling) gesloten is.
• De feestdagvergoeding geldt niet voor de werknemer die (nog) geen vakkracht is.

Hoeveel uur moet er worden uitbetaald?
De uren die normaal ook op de dag dat de feestdag valt gewerkt worden, dienen te worden uitbetaald.

Wat als er wel is gewerkt op een feestdag?
Als er gewerkt is op een feestdag, dan heeft de werknemer recht op betaling van zijn gewerkte uren. Daarnaast heeft de werknemer recht op vervangende vrije tijd. Mocht tijd voor tijd binnen 3 maanden na de feestdag niet mogelijk zijn, dan heeft de werknemer recht op een toeslag van 50% op her uurloon van de gewerkte uren van de feestdag. De tijd voor tijd komt dan te vervallen.

Open Teelten

Artikel
Artikel 3 lid 20 Open Teelten CAO

Algemeen erkende feestdagen in de Open Teelten CAO
Een feestdag in de CAO Open Teelten is een algemeen erkende feestdag voor zover niet op een zaterdag op zondag vallend.

Toekenning feestdag bij geen (vaste) werkdag
De werknemer wordt een feestdagvergoeding toegekend als:

• De feestdag op de vaste werkdag van de werknemer valt. Dat houdt in dat er sprake moet zijn van een vast dienstrooster.

Hoeveel uur moet er worden uitbetaald?
De uren die normaal ook op de dag dat de feestdag valt gewerkt worden, dienen te worden uitbetaald.

Wat als er wel is gewerkt op een feestdag?
Als er gewerkt is op een feestdag, dan heeft de werknemer recht op betaling van zijn gewerkte uren. Hiervoor geldt een toeslag van 150% naast de 100% uren die de medewerker standaard uitbetaald krijgt voor het verrichten van werk. Deze toeslag is als volgt opgebouwd:

• Een toeslag over de gewerkte uren (100%)
• Een toeslag over de gewerkte uren van die dag (50%)

Glastuinbouw

Artikel
Artikel 3 lid 13 Glastuinbouw CAO

Algemeen erkende feestdagen in de Glastuinbouw CAO
Nieuwjaarsdag, Eerste en Tweede Paasdag, beide Kerstdagen, Koningsdag, Hemelvaartsdag, Eerste en Tweede Pinksterdag.

Toekenning feestdag bij geen (vaste) werkdag
De werknemer wordt een feestdagvergoeding toegekend als:

• De feestdag op de vaste werkdag van de werknemer valt. Dat houdt in dat er sprake moet zijn van een vast dienstrooster.

Hoeveel uur moet er worden uitbetaald?
De uren die normaal ook op de dag dat de feestdag valt gewerkt worden, dienen te worden uitbetaald.

Wat als er wel is gewerkt op een feestdag?
Als er gewerkt is op een feestdag, dan heeft de werknemer recht op betaling van zijn gewerkte uren. Hiervoor geldt een toeslag van 150% naast de 100% uren die de medewerker standaard uitbetaald krijgt voor het verrichten van werk. Deze toeslag is als volgt opgebouwd:

• Een toeslag over de gewerkte uren (100%)
• Een toeslag over de gewerkte uren van die dag (50%)
  

Fiscaal loon

Neem een duik in onze vacaturebank Wij hebben meer dan 450 vacatures

G-rekening

Geheimhoudingsbeding

Een geheimhoudingsbeding verplicht de werknemer om tijdens en na afloop van de arbeidsovereenkomst geen vertrouwelijke of concurrentiegevoelige informatie naar buiten te brengen. Het gaat hierbij om informatie die de werknemer tijdens het uitvoeren van zijn werkzaamheden verkrijgt. 

Gemaksvoedingsindustrie cao

Je bent op zoek naar de cao Gemaksvoedingsindustrie. Op deze pagina vind je meer informatie over de cao zoals de looptijd, loontabel etc.

Looptijd: 01-01-2023 – 31-03-2024
AVV: 22-02-2024 – 31-03-2024

Arbeidsduur:
– 37,7 uur per week (indien ADV in uren wordt opgenomen 40 uur per week (dit kan met uitzendkrachten niet)).

ADV:
– 5,91%

Loontabel

Let op: indien de loontabel uit de cao onder het wettelijk minimumloon is, dient het wettelijk minimumloon gehanteerd te worden.

Gemeenten & SGO cao

Op deze pagina vind je meer informatie over de cao Gemeenten, zoals de looptijd, arbeidsduur, loontabel etc.

Looptijd: 01-01-2024 – 31-03-2025
AVV: –

Arbeidsduur:
– 36 uur per week
ADV:
– n.v.t.

In deze cao zijn geen functies opgenomen, functies dienen door de betreffende gemeente bekend te worden gemaakt. Functies worden bepaald aan de hand van de functiewaardering, zie bijlage 4 van de cao.

Loontabel

Let op: indien de loontabel uit de cao onder het wettelijk minimumloon is, dient het wettelijk minimumloon gehanteerd te worden.

Gespecialiseerde Detailhandel in Bloemen en Planten

Ben je op zoek naar de cao Gespecialiseerde Detailhandel in Bloemen en Planten? Op deze pagina vind je meer informatie over de cao.

Algemene gegevens

Looptijd: 01-01-2024 – 31-12-2024
AVV: –

Arbeidsduur:
– 40 uur per week
ADV:
– n.v.t.

Loontabel

Als de loontabel uit de cao onder het wettelijk minimumloon is, dient het wettelijk minimumloon gehanteerd te worden.

GGZ cao

Op deze pagina vind je meer informatie over de cao GGZ. Zoals de looptijd en de loontabel. De gehele cao kun je onderaan de pagina downloaden.

Looptijd: 01-12-2021 – 31-12-2024
AVV: 11-11-2023 – 31-12-2024

Arbeidsduur:
– 36
ADV:
– n.v.t.

Loontabel

Let op: indien de loontabel uit de cao onder het wettelijk minimumloon is, dient het wettelijk minimumloon gehanteerd te worden.