Geplaatst op: 12 June 2026
Laatste update: 12 June 2026
De wet loontransparantie 2027 zorgt voor meer openheid over salarissen. Het doel is simpel: mannen en vrouwen moeten gelijk loon krijgen voor gelijk werk of werk van gelijke waarde. Werkgevers moeten daarom beter kunnen uitleggen hoe salarissen zijn opgebouwd.
De wet komt voort uit een Europese richtlijn. Nederland wil de regels per 1 januari 2027 laten ingaan. De wet is nog niet definitief. De Tweede en Eerste Kamer moeten het wetsvoorstel nog aannemen.
Wat is de wet loontransparantie?
De wet loontransparantie is bedoeld om loonverschillen tussen mannen en vrouwen tegen te gaan. Dat gebeurt door meer openheid over beloning.
Werkgevers moeten straks duidelijker zijn over:
Het gaat niet om het openbaar maken van elk individueel salaris. Het gaat vooral om inzicht in gemiddelde beloningen en duidelijke regels voor gelijke functies of gelijkwaardig werk.
Waarom komt de wet loontransparantie?
In Nederland bestaat nog steeds een loonkloof tussen mannen en vrouwen. Soms is een verschil te verklaren. Bijvoorbeeld door ervaring, opleiding, functie-inhoud of verantwoordelijkheid.
Maar soms is er geen duidelijke reden. Dan kan er sprake zijn van ongelijke beloning. De nieuwe regels moeten dit sneller zichtbaar maken.
Volgens de overheid moeten werkgevers meer open zijn over salarissen en loonverschillen. Ook moeten zij eerlijke en duidelijke regels maken voor beloning.
Wat verandert er vanaf 2027 door de wet loontransparantie?
Voor werkgevers veranderen er meerdere dingen.
1. Salaris moet vooraf duidelijker zijn
Bij sollicitaties moet de werkgever vooraf informatie geven over het salaris of de salarisrange. Dit kan bijvoorbeeld in de vacaturetekst of vóór het eerste arbeidsvoorwaardengesprek.
Dat betekent dat zinnen als “marktconform salaris” minder handig worden. Een duidelijke bandbreedte werkt beter.
Voorbeeld:
Niet duidelijk:
Je krijgt een passend salaris.
Wel duidelijk:
Je krijgt een salaris tussen € 2.650 en € 3.200 bruto per maand, afhankelijk van ervaring.
2. Vragen naar het vorige salaris mag niet meer
Werkgevers mogen sollicitanten straks niet meer vragen wat zij eerder verdienden. Dat geldt tijdens sollicitatiegesprekken en bij gesprekken over arbeidsvoorwaarden.
Dit moet voorkomen dat een te laag salaris uit het verleden wordt meegenomen naar een nieuwe baan.
3. Werknemers krijgen meer recht op informatie
Werknemers krijgen meer recht op informatie over hun eigen loon en gemiddelde lonen binnen vergelijkbare functies. Dit helpt werknemers om te controleren of zij gelijk worden beloond voor gelijk of gelijkwaardig werk.
De Raad van State beschrijft dat werknemers schriftelijk informatie moeten kunnen vragen over hun individuele loonniveau en over gemiddelde loonniveaus van vergelijkbare functies, uitgesplitst naar mannen en vrouwen.
4. Functies moeten eerlijk worden ingedeeld
Werkgevers moeten werken met objectieve en genderneutrale systemen voor functiewaardering en functie-indeling.
Dat betekent dat je functies moet beoordelen op duidelijke punten, zoals:
- Kennis
- Ervaring
- Verantwoordelijkheid
- Vaardigheden
- Werkdruk
- Leidinggevende taken
Het salaris moet passen bij de functie en niet bij aannames over de persoon.
5. Grote werkgevers moeten rapporteren
Werkgevers met meer dan 100 werknemers krijgen een rapportageplicht. Zij moeten periodiek laten zien welke loonverschillen er zijn tussen mannen en vrouwen.
Werkgevers met 150 werknemers of meer moeten uiterlijk op 7 juni 2028 voor het eerst rapporteren. Deze rapportage gaat over het kalenderjaar 2027.
Werkgevers met 100 tot 150 werknemers krijgen later met deze verplichting te maken. Zij moeten vanaf 2031 rapporteren over het kalenderjaar 2030.
Voor werkgevers met 250 werknemers of meer geldt dat zij jaarlijks moeten rapporteren. Werkgevers met 100 tot en met 249 werknemers doen dit één keer per drie jaar.
Wat als er een loonverschil is?
Een loonverschil is niet meteen verboden. Maar de werkgever moet het verschil wel kunnen uitleggen.
Een verschil kan bijvoorbeeld komen door:
Kan een verschil niet goed worden uitgelegd? Dan moet de werkgever actie ondernemen.
Bij ongerechtvaardigde loonverschillen van meer dan 5% moet de werkgever volgens het wetsvoorstel een loonevaluatie of plan van aanpak maken. Dit gebeurt samen met werknemersvertegenwoordigers.
Wat betekent de wet loontransparantie voor werkgevers?
De wet loontransparantie vraagt om goede voorbereiding. Vooral als je nu nog weinig structuur hebt in salarissen, functies en doorgroei.
Als werkgever is het slim om alvast je vacatureteksten, salarisschalen en functieomschrijvingen te controleren. Kijk ook goed naar je beloningsbeleid en de manier waarop je arbeidsvoorwaarden bespreekt met nieuwe medewerkers.
Daarnaast is het belangrijk om dossiers goed bij te houden. Zo kun je later uitleggen waarom een medewerker een bepaald salaris krijgt. Controleer ook of er verschillen zijn tussen mannen en vrouwen in vergelijkbare functies. Als die verschillen er zijn, moet je kunnen uitleggen waar ze vandaan komen.
Wat betekent dit voor werknemers?
Voor werknemers wordt het makkelijker om te zien of hun loon klopt. Zij krijgen meer informatie en staan sterker als er mogelijk sprake is van ongelijke beloning.
Ook bij sollicitaties krijgen werknemers meer duidelijkheid. Zij hoeven minder te onderhandelen op basis van weinig informatie.
Voorbereiden als werkgever
Werkgevers kunnen nu al starten met deze stappen:
- Controleer je salarisschalen
Kijk of salarissen logisch zijn opgebouwd. - Werk functieprofielen bij
Leg duidelijk vast wat iemand doet en welke verantwoordelijkheden daarbij horen. - Maak salarisranges duidelijk
Gebruik vaste bandbreedtes per functie. - Pas vacatureteksten aan
Zet het salaris of de salarisrange alvast in vacatures. - Train leidinggevenden
Zorg dat zij weten wat ze wel en niet mogen vragen bij sollicitaties. - Check loonverschillen
Kijk alvast of er verschillen zijn tussen mannen en vrouwen in vergelijkbare functies. - Leg keuzes vast
Bewaar waarom iemand een bepaald salaris krijgt.
