Op 3 april 2023 heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid haar voorstellen om de arbeidsmarkt te hervormen gepresenteerd. In dit blog nemen we je in grote lijnen mee langs de plannen van de minister.
Allereerst goed om te weten, deze wetgeving is nog niet ingediend in de Tweede Kamer. De verwachting is dat dit gaat gebeuren in het tweede kwartaal van dit jaar. Maar veel zal er waarschijnlijk niet meer aan deze plannen veranderen, want de werkgeverspartijen zijn al betrokken geweest bij de totstandkoming van deze plannen door middel van de zogenaamde “Polder”.
Zodra de wetgeving is ingediend zal er een behandeling en stemming zijn, zowel in de Tweede als later in de Eerste Kamer. Dit alles gaat nog wel een tijdje duren, de verwachting is dat de eerste wetgeving ingaat op 1 januari 2025.
Het doel van alle maatregelen is minder flexibiliteit en meer inkomenszekerheid voor de kwetsbaren op de arbeidsmarkt. Als kwetsbaren worden gezien mensen met een flexibel contract, direct in loondienst, uitzendkrachten en daarnaast ook zzp’ers. De maatregelen die worden voorgesteld richten zich dan ook voornamelijk op deze groepen.
Wetgeving gericht op uitzendbureaus
Een vergunning voor het ter beschikking stellen van personeel
Vanaf 1 januari 2025 moet je als uitzendbureau in het bezit zijn van een vergunning om medewerkers ter beschikking te stellen. Deze vergunning wordt gebaseerd op de SNA-keuring die er nu al is en uitgebreid met een aantal belangrijke voorwaarden wat betreft o.a. de rechtspersoon. Om in aanmerking te komen voor de vergunning moet er een waarborgsom van €100.000 neergelegd worden per bv of je moet al langer dan vier jaar actief zijn onder de juiste SBI.
De vergunning gaat vooralsnog gelden voor alle vormen van ter beschikking stellen van personeel: uitzenden, payroll en detachering, maar waarschijnlijk vallen hier ook softere vormen van ter beschikking stellen van personeel onder.
Daarnaast wordt de handhaving opgevoerd vanuit de arbeidsinspectie en worden inleners verplicht alleen met bedrijven te werken die zo’n vergunning hebben. Met als gevolg dat ook de inlener een boete kan ontvangen als zij inlenen bij een bedrijf zonder certificering. Dit is een manier van handhaven die we nu nog niet kennen.
De ketenbepaling rondom uitzenden wordt teruggebracht naar in totaal 3 jaar. Op dit moment kennen we vanuit de cao de regel:
- Fase A: 52 weken
- Fase B: 6 contracten in 3 jaar
Dat wordt straks vastgelegd in de wet waarbij geen afwijking per cao mogelijk is:
- Fase A: 52 weken
- Fase B: 6 contracten in 2 jaar
Wetgeving gericht op de hele arbeidsmarkt
Onderbrekingstermijn
Op dit moment kennen we een onderbrekingstermijn van 26 weken. Na 26 weken uit dienst te zijn mag een medewerker weer terug in dienst komen en een contract ontvangen voor bepaalde tijd. Met andere woorden; weer vooraan starten in de keten. Deze 26 weken worden verlengd naar 5 jaar om zogenaamde draaideurconstructies tegen te gaan. Wel komt er een uitzondering voor studenten/scholieren (6 maanden) en voor seizoenswerk. Dat laatste moet per cao worden besloten, waarbij het ministerie een aantal functies kan toewijzen waarvoor de onderbreking 3 maanden mag zijn.
Basiscontract
Het nulurencontract ofwel de oproepovereenkomst verdwijnt en wordt vervangen voor een basiscontract. Het doel hiervan is meer inkomenszekerheid en roosterzekerheid voor medewerkers. Het wordt verplicht om een vast aantal uur af te stemmen met de medewerker en meer zekerheid te geven in het rooster. Ook wordt er vastgelegd dat je maximaal 30% meer beschikbaarheid mag afspreken met de medewerker, om zo te voorkomen dat er een hele lage urenomvang wordt afgesproken. Ook hier zijn uitzonderingen mogelijk voor scholieren/studenten, maximale aantal uren is dan 16 uur.
In het basiscontract is ook het rechtsvermoeden direct van toepassing. Een medewerker, of een uitzendkracht, kan dan een beroep doen op zijn/haar gemiddelde van de afgelopen 13 weken. Uitsluiting van loondoorbetalingsverplichting, dat we nu in de wet en in de cao kennen, komt te vervallen. Dan geldt niet meer ‘alleen de uren die je werkt krijg je betaald’.
Spreek je een lager aantal uren af in het contract, dan hoeft de medewerker dus maar tot maximaal 130% van die uren beschikbaar te zijn. Je kunt dan problemen ondervinden met het rooster. Mocht je een laag aantal uren afspreken en je laat de medewerker wel 13 weken fulltime weken, is er een mogelijkheid dat de medewerker het fulltime aantal uren opeist. Dat is nu alleen zo voor fase B en fase C.
Fase C / onbepaalde tijd en lage WW-premie
We kennen nu de regel dat boven de 35 uur het niet meer uitmaakt of de medewerker 30% of meer uren werkt. Ook dan mag de lage WW-premie worden toegepast. In de brief staat het voorstel om de 35 uur naar 30 uur bij te stellen. Waarbij je als werkgever de lage WW-premie afdraagt, ook al werkt iemand bijvoorbeeld 40% meer dan de 30 contracturen.
Pensioen
In het voorstel staat dat de sociale partners al bezig zijn met een marktconform pensioen. Het voorstel dat er nu ligt is om de wachttijd volledig te laten vervallen per 1 juli van dit jaar. De startleeftijd voor pensioenopbouw verlagen van 21 naar 18 jaar staat in de voorstellen voor 1 januari 2024.
Crisisregeling Personeelsbehoud (PD)
Er komt een crisis/calamiteiten fonds voor bedrijven die minimaal 20% minder werk hebben door een onvoorziene omstandigheid. Als voorbeeld wordt een sluiting vanwege een pandemie genoemd. Het vangnet wordt gefinancierd door de Awf-premie, die zal dan ook stijgen als deze wetgeving doorgaat.
Arbeidsongeschiktheidsverzekering
Een zzp’er zal een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandige moeten afsluiten, de voorwaardes hiervoor worden nog uitgewerkt. Eerder werd al een mogelijk verplicht minimaal tarief genoemd, ook hierover wordt weer gesproken. Mogelijk wordt dit tarief minimaal €30,-/35,-. Daarnaast wordt ingezet op handhaving, deze zal uiterlijk in 2025 gereed zijn. In de tussentijd wordt vanuit de Belastingdienst meer handhaving verwacht.
