De ABU is de Algemene Bond Uitzendondernemingen. Het is de grootste werkgeversorganisatie in de uitzendbranche. Een lid van de ABU moet voldoen aan hoge kwaliteitseisen op het gebied van arbeidsvoorwaarden, afdracht van sociale premies, veiligheid op de werkvloer en gedragsregels. Er wordt periodiek gecontroleerd of de leden nog voldoen aan deze kwaliteitseisen. Ieder uitzendbureau is verplicht om de ABU te volgen, zolang deze caoAlgemeen Verbindend is verklaard. Maar niet ieder uitzendbureau is ook lid van de ABU. Nedflex is naast lid van de NBBU ook lid van de ABU.
Cao ABU voor uitzendkrachten
Hier vind je meer informatie over de cao ABU voor Uitzendkrachten.
De ABU heeft met de CNV, FNV en de Unie een onderhandelingsakkoord gesloten voor een nieuwe cao voor Uitzendkrachten. In onderstaand document kun je lezen welke wijzigingen de nieuwe ABU cao met zich meebrengt.
Wijzigingen ABU cao per 1 januari 2022
Wat wijzigt er in het fase A/1-2 contract?
Het fase A contract is tot op heden 78 gewerkte weken. Per januari 2022 gaat dit terug naar 52 weken. 2022 is een overgangsjaar. Dit houdt in dat de overeenkomsten die tot en met 31 december 2021 worden gesloten nog onder de 78 weken regeling vallen. De overeenkomsten die vanaf 3 januari 2022 worden afgesloten vallen onder de nieuwe regeling. Deze regeling gaat in 2023 in, dat betekent dat de overeenkomsten die nu (eind 2021) worden gesloten, niet de 78 gewerkte weken zullen volmaken. Met de jaarovergang 2022-2023 heeft iedere uitzendkracht die 52 weken of meer heeft gewerkt in fase A recht op een fase B overeenkomst.
Wat wijzigt er in het Fase B/3 contract?
Het fase B contract kan tot op heden 4 jaar duren. Per januari 2022 gaat dit terug naar 3 jaar. Ook hier geldt dat 2022 een overgangsjaar is. Dit houdt in dat de overeenkomsten die tot en met 31 december 2021 worden gesloten een looptijd van 4 jaar hebben. Overeenkomsten die vanaf 3 januari 2022 worden afgesloten hebben een looptijd van maximaal 3 jaar. Het SER-advies gaat uit van een Fase B/3 periode van 2 jaar. Hier gaan de partijen nog over in gesprek en dit is dan ook nog geen feit.
De inlenersbeloning
Thuiswerkvergoeding
Momenteel valt de thuiswerkvergoeding niet onder de inlenersbeloning. Dit houdt in dat als de inlener voor zijn vaste medewerkers wel een thuiswerkvergoeding moet geven dit voor de uitzendkrachten niet verplicht is. Vanaf 3 januari 2022 valt de thuiswerkvergoeding onder de inlenersbeloning en hebben uitzendkrachten dezelfde rechten op deze vergoeding als de vaste medewerkers. Dit kan zowel een bruto als een netto vergoeding zijn. Fiscaal gezien is het nog geen vrijstelling onder de WKR.
Eenmalige uitkering
Momenteel is het nog zo dat de eenmalige uitkering alleen verplicht toegekend moet worden aan uitzendkrachten die onder de Bouw en Infra cao werkzaam zijn. Vanaf 3 januari 2022 valt ook de eenmalige uitkering in een andere cao onder de inlenersbeloning. Dit houdt in dat de uitzendkracht die werkzaam is onder een cao die een eenmalige uitkering krijgt hier ook recht op heeft. De 13e maand valt hier niet onder, maar bijvoorbeeld de zorgbonus valt hier wel onder.
Arbeidsmigranten
“nieuwe” arbeidsmigranten hebben recht op twee maanden het fulltime WML ongeacht of er wel of niet gewerkt wordt.
Bij kortlopende projecten kan hierop een uitzondering gemaakt worden. Maar dan zijn er wel speciale eisen aan de totstandkoming van het contract.
Indien sprake is van disfunctioneren of verwijtbaar handelen van de uitzendkracht, dan past de inkomstengarantie daar niet goed bij. Daarom is afgesproken dat indien deze omstandigheden zich in de eerste twee weken voordoen, dan vervalt het recht op twee maanden fulltime WML.
Indien deze omstandigheden zich voordoen na twee weken, maar voor 2 maanden na het begin van het dienstverband, dan behoudt de uitzendkracht zijn recht op twee maanden fulltime WML. Als aansluitend geen nieuwe werkzaamheden meer worden aangeboden, dient de uitzendkracht hier twee weken voorafgaand aan het eindigen van de opdracht (van twee maanden) van op de hoogte gebracht te worden.
De nieuwe arbeidsmigrant mag geen schulden opbouwen voordat de werkzaamheden starten.
De arbeidsmigrant moet 4 weken de tijd krijgen om na afloop van het dienstverband de huisvesting te verlaten.
Onder een nieuwe arbeidsmigrant wordt verstaan een arbeidsmigrant die nog een BSN nummer moet aanvragen en dus voor een eerste keer in Nederland werkzaam is.
Onwerkbaar weer
Per 17 november 2021 zal er een regeling voor onwerkbaar weer in de cao worden opgenomen. Hierdoor komt een einde aan de regeling onwerkbaar weer die per 1 januari 2020 door de overheid in het leven is geroepen. Dit betekent dat, in tegenstelling tot afgelopen winter, uitzendkrachten onder bepaalde voorwaarden wél recht hebben op een uitkering indien er sprake is van onwerkbaar weer.
Duurzame inzetbaarheid
Het is de bedoeling dat er extra geïnvesteerd wordt in de innovatieve arbeidsmarktprojecten. Waar de SFU-premie (Stichting Fonds Uitzendbranche) de afgelopen jaren tussen de 0,5% en de 0,2% schommelde wordt deze nu vastgesteld op 0,2%.
StiPP-pensioen
Per 1 januari 2022 zal er een wijziging plaatsvinden met betrekking op de referte periode en de pensioengrondslag.
Referteperiode De wachttijd van 26 gewerkte weken wordt teruggebracht naar 8 gewerkte weken. Dit betekent dat er begin januari een groot aantal uitzendkrachten recht heeft op Basispensioen. Na 52 weken Basispensioen, zal de uitzendkracht Pluspensioen gaan opbouwen.
Grondslag Vanaf 2022 zal het sv-loon (sociaal verzekeringsloon) de grondslag vormen voor het Stipp-grondslag. De grondslag bestaat dan uit het loon voor werknemersverzekeringen vermeerdert met de pensioenpremie voor de werknemer. Uitzonderingen hierop zijn de fiscale bijtelling van de leaseauto en de uitruil van arbeidsvoorwaarden, dit is de zogenaamde ET-uitruil. Net als nu zal er dus over het loon vóór de ET-uitruil pensioenpremie betaald moeten worden
Belangrijke wijziging van de nieuwe grondslag is dat over het loon van overuren voortaan pensioenpremie betaald moet gaan worden. Want ook dat valt onder het sv-loon. Ook over het toeslagdeel van het loon bij onregelmatige- en ploegenuren moet pensioenpremie worden betaald. Hier was tot nu toe geen pensioenpremie verschuldigd.
Hulpmiddelen Indien voor het verrichten van de werkzaamheden functie-gerelateerde hulpmiddelen vereist zijn, dan dienen deze hulpmiddelen door de opdrachtgever te worden verstrekt onder dezelfde voorwaarden als voor de eigen medewerkers.
Cao PAWW
Het streven is om per 1 april 2022 aansluiting te zoeken bij de cao PAWW. Dit houdt in dat uitzendkrachten waarvan de WW of WGA-uitkering is afgelopen een beroep kunnen doen op de PAWW (Private Aanvulling WW en WGA) regeling. De regeling verstrekt tijdelijk een uitkering aan de werknemers. In de ABU cao wordt opgenomen dat de werkgever de werknemerspremie voor deze regeling zal voldoen tot 1 oktober 2027 of totdat het SER-advies (waar de wijzigingen in de cao op zijn gebaseerd) met betrekking tot de gelijke beloning in wetgeving is omgezet of is opgenomen in de ABU cao.
Wijzigingen per januari 2023
Per 1 januari 2023 zal de vaste eindejaarsuitkering ook onderdeel gaan worden van de inlenersbeloning. Dit houdt in dat indien de opdrachtgever bijvoorbeeld een dertiende maand uitkeert aan de werknemers, dan dienen uitzendkrachten deze ook te krijgen. Per 2 januari 2023 zullen weken waarin de uitzendkracht doorbetaalde vakantie opneemt ook worden aangemerkt als gewerkte weken. Dit is van belang voor de bepaling van de rechtspositie en de fasetelling waarin de uitzendkracht zich bevindt.
Wil je meer weten over onze diensten?Vraag ons infopakket aan
ADV (arbeidsduurverkorting)
ADV staat voor arbeidsduurverkorting.
Is er ADV van toepassing in de cao?
Om te weten of er ADV van toepassing is, kijk je in de betreffende cao (of beloningsregeling van de opdrachtgever). ADV wordt niet altijd hetzelfde beschreven, benamingen als arbeidsduurverkorting, arbeidstijdverkorting, ATV, werkweekverkorting, roostervrije dagen, roostervrije uren, uren roostervrij worden ook gebruikt. Over het algemeen betekent het hetzelfde, namelijk extra vrije dagen. Als er ADV van toepassing is kun je als werkgever ervoor kiezen om dit in tijd of geld te compenseren.
ADV compenseren in tijd
Indien je ADV compenseert in tijd, wordt dit systeemtechnisch ingeregeld. De opgebouwde ADV tijd is zichtbaar op de loonstrook van de medewerker. Wanneer een medewerker de ADV tijd wil opnemen, kan dit in overleg met de opdrachtgever.
In sommige cao’s worden collectieve ADV dagen vastgesteld. De opdrachtgever mag dan een bepaalde periode aanwijzen waarin de medewerker wordt betaald van de opgebouwde ADV tijd.
ADV compenseren in geld
Indien je er als werkgever voor kiest om ADV te compenseren in geld, ontvangt de medewerker over ieder gewerkt uur het ADV percentage. Dit ADV percentage wordt afgeleid van de tijd die in de cao wordt beschreven. Het percentage is zichtbaar op de loonstrook.
In sommige cao’s wordt beschreven dat er een toeslag moet worden betaald wanneer het ADV wordt uitbetaald.
ADV percentage berekenen
Indien er in de cao of beloningsregeling een percentage is vastgesteld of een berekeningsmethode wordt beschreven, moet je dit toepassen. Staat dit er niet, dan gebruik je de berekening uit de ABU cao:
Rekenvoorbeeld:
Berekening aan de hand van ADV in dagen: adv-dagen per jaar / 254.
Berekening aan de hand van ADV in uren: adv-uren per jaar / 254 x (NAD /5)
In de cao wordt beschreven dat de arbeidsduurverkorting 20,9 dagen is. De berekening is dan 20,9/254*100 = 8,23
Het percentage is: 8,23%
Overzicht met de actuele ADV dagen en percentages
Naam cao
Percentage
Dagen
Afbouw 37 uur
2,36%
6
Afbouw 37,5 uur
3,94%
10
Apotheken
0%
0
Bakkers
0%
0
Baksteen
5,12%
13
Beroepsgoederenvervoer | Transport | TLN
1,38%
3,5
Bloemen en Planten | Bloemendetailhandel
0%
0
Bouw en Infra | Bouwbedrijf (Bouwplaatswerknemers)
7,87%
20
Bouw en Infra | Bouwbedrijf (Uta werknemers)
6,80%
15
Bouwmaterialen | HIBIN
5,16%
12
Contractcatering
5,12%
13
Dakdekkers | Bikudak
8,00%
20
Detailhandel AGF | Detailhandel Aardappelen Groenten en Fruit
0%
0
Dierhouderij 2013
0%
0
Facilitaire Contactcenters
0%
0
Glastuinbouw
0%
0
Groen, Grond en Infrastructuur
6,66%
13
Groenten- en Fruitverwerkende Industrie
3,74%
9,5
Groothandel Groenten en Fruit
0%
0
Hellende daken
4,72%
12
Horeca
0%
0
Houthandel
9,06%
23
Houtverwerkende Industrie
6,10%
15,5
Hoveniers
0%
0
Jeugdzorg
0%
0
Kappers
0%
0
Kartoflex
0%
0
Metaal en Techniek
5,12% of n.v.t.
Metalektro
4,98%
13
Meubelindustrie
1,97%
5
Motorvoertuigen
0%
0
Open Teelten
0%
0
Openbaar Vervoer | OV
0%
0
Particuliere beveiliging
0%
0
Pluimvee
6,30%
16
Podia
0%
0
PostNL
0%
0
Productiegerichte dierhouderij
0%
0
Rabobank cao
0%
0
Recreatie
0%
0
Retail Non Food
0%
0
Schilders
2,76%
7
Schoonmaak
0%
0
Slagersbedrijf
0%
0
Supermarkten | Levensmiddelen Detailhandel
8,10%
19,5
Timmerindustrie 36 uur
0%
0
Timmerindustrie 37,5 uur
3,45%
7
Timmerindustrie 38,75 uur
6,99%
14,2
Timmerindustrie 40 uur
10,29%
20,9
Uitgeverijbedrijf
0%
0
VGL | Grootwinkelbedrijven Levensmiddelen
8,10%
19,5
Vleeswarenindustrie
0%
Weefselkweeksector
0,40%
7,6 uren
Ziekenhuizen
0%
0
Afbouw cao
Jij bent op zoek naar de cao Afbouw. Wij hebben de actuele informatie over de cao Afbouw voor je op een rijtje gezet. Je vindt hier bijvoorbeeld de looptijd van de cao, maar ook de gehele cao kun je onderaan de pagina bekijken.
Een cao kan Algemeen Verbindend worden verklaard. Dat betekent dat de cao geldig is voor alle werkgevers en werknemers die in de betreffende bedrijfstak werkzaam zijn. Om te voorkomen dat er bijvoorbeeld concurrentie op arbeidsvoorwaarden ontstaat kan een Algemeen Verbindendverklaring (AVV) worden aangevraagd bij de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Deze aanvraag moet per cao gedaan worden.
De cao is Algemeen Verbindend vanaf de datum waarop het gepubliceerd is in de Staatscourant. Vanaf dat moment is de cao verplicht voor alle bedrijven in die branche. Alle werkgevers en werknemers moeten zich dan aan de cao houden, ook als zij geen lid zijn van werkgeversorganisaties of vakbonden die de cao hebben afgesloten.
Allocatiefunctie
De allocatiefunctie is het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt.
Ambachtelijke Pluimvee- en Wildbedrijven Poeliers cao
Jij bent op zoek naar informatie over de cao Ambachtelijke Pluimvee- en Wildbedrijven. Op deze pagina vind je alle actuele informatie over de cao Ambachtelijke Pluimvee- en Wildbedrijven & Poelierswinkels. We beginnen met de algemene gegevens, wil je de gehele cao bekijken dan vind je deze onderaan de pagina onder Downloads.
Algemene gegevens
Looptijd: 01-03-2022 – 29-02-2024 AVV: –
Arbeidsduur: – 38 uur per week (t/m 30-09-2020 was dit 40 uur per week) ADV: – n.v.t.
Loontabel
Let op: als de loontabel uit de cao onder het wettelijk minimumloon is dient het wettelijk minimum loon gehanteerd te worden.
Jij bent op zoek naar de cao Apotheken. Wij hebben alle actuele informatie over de cao Apotheken voor je op een rijtje gezet. We beginnen met de algemene gegevens zoals de looptijd. Wil je de gehele cao bekijken dan vind je die onderaan deze pagina onder Downloads.
Een arbeidskracht is iemand die werkt of kan werken. In de uitzendbranche wordt met arbeidskrachten vaak verwezen naar medewerkers die via een uitzendbureau bij een opdrachtgever werken, ook wel uitzendkrachten genoemd.
Arbeidsmigranten
Vanuit de overheid zijn diverse maatregelen genomen om de werk- en leefomstandigheden van arbeidsmigranten in Nederland te verbeteren. In 2020 is daarvoor het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten aangesteld. Dit team heeft aanbevelingen gedaan, die ook meegenomen zijn in de onderhandelingen over een nieuwe ABU cao.
Verplichtingen voor uitzendbureaus bij arbeidsmigranten
In de huidige cao voor uitzendkrachten zijn de volgende verplichtingen voor uitzendbureaus opgenomen met betrekking tot het werken met arbeidsmigranten:
Documenten moeten aangeboden worden in de eigen taal van de arbeidsmigrant;
Aangeboden huisvesting moet voldoen aan de normen voor huisvesting (bijlage V);
De arbeidsmigrant moet geïnformeerd worden over inschrijving in de Basisregistratie Personen;
Bij beëindiging van de uitzendovereenkomst moet het uitzendbureau een redelijke termijn bieden om de huisvesting te verlaten;
Er dient informatie verschaft te worden over de mogelijkheden voor het vervoer van en naar het land van herkomst van de arbeidsmigrant;
De arbeidsmigrant dient geïnformeerd te worden over de verplichting een ziektekostenverzekering af te sluiten en het uitzendbureau dient deze verzekering ook aan te bieden.
Aanvullende verplichtingen per 2022
In de nieuwe cao voor uitzendkrachten zijn daar de volgende verplichtingen bij gekomen:
Arbeidsmigranten hebben recht op een inkomensgarantie van twee maanden fulltime WML, ongeacht hoeveel uur en welke periode zij werken;
Uitzonderingen hierop zijn kortlopende projecten van minder dan twee maanden.
Indien er sprake is van disfunctioneren of verwijtbaar handelen in de eerste twee weken van het dienstverband, vervalt het recht op de inkomensgarantie.
De arbeidsmigrant moet vier weken de tijd krijgen om na afloop van het dienstverband de huisvesting te verlaten.
Met ingang van 2022 worden de werk- en leefomstandigheden van arbeidsmigranten op deze manier nog verder verbeterd. Een mooie stap in de goede richting!
De Arbeidstijdenwet (ATW) is een complex geheel van regels die de maximale werktijden en minimale rusttijden van werknemers bepalen. In de Arbeidstijdenwet staat hoeveel uren werknemers in een bepaalde periode mogen werken en hoeveel tijd ze recht hebben op pauze of rust. Daarnaast zijn er extra normen voor nachtarbeid, werken op zondag en oproepdiensten (consignatie). De Arbeidstijdenwet geldt voor iedereen vanaf 18 jaar die voor een werkgever werkt, dus ook voor uitzendkrachten, gedetacheerden en stagiairs. Maar ook voor jeugdige werknemers van 16 en 17 jaar, waarvoor aanvullende regels gelden.
Maximum arbeidstijden
Per dienst mag er niet meer arbeid worden verricht dan 12 uur. Per week is de maximale werktijd 60 uur. Maar over een langere periode gezien, namelijk per 16 aaneengesloten weken, mag er niet meer dan gemiddeld 48 uur arbeid worden verricht.
Minimum rusttijden
Iedere 24 uur is er een dagelijkse minimum rusttijd vereist van 11 uur aaneengesloten rust. Deze rustperiode mag 1x per periode van 7 x 24 uur worden ingekort tot minimaal 8 uur. Dit is alleen toegestaan als de aard van de arbeid of de bedrijfsomstandigheden dit met zich meebrengen.
In iedere periode van 7×24 uur is er minimaal 36 uur wekelijkse onafgebroken rust noodzakelijk. Indien deze rustperiode niet aanwezig is, dan moet er in de periode van 14×24 uur sprake zijn van minimaal 72 uur aaneengesloten rust. Deze rustperiode van 72 uur mag eventueel worden opgesplitst in perioden van minimaal 32 uur. Feitelijk betekent dit dat het mogelijk is om 11 dagen achterelkaar te werken, zonder dat deze norm wordt overtreden.
Voor rust na een nachtdienst, gelden er uiteraard aanvullende normen. Voor iedere nachtdienst die eindigt na 02.00 uur is er een onafgebroken rust nodig van 14 uur nadat de dienst is geëindigd. Deze mag net zoals bij de dagelijkse rust, niet meer dan 1x worden ingekort tot minimaal 8 uur in iedere periode van 7 x 24 uur. Daarnaast is het bij een reeks van nachtdiensten (3 of meer) noodzakelijk dat er een onafgebroken rustperiode volgt van minimaal 46 uur.
Pauzes
Volgens de Arbeidstijdenwet moet een pauze minimaal 15 minuten duren en moet tevens de dienst onderbreken. Als er tijdens een dienst meer dan 5,5 uur wordt gewerkt dan moet er sprake zijn van minimaal 30 minuten pauze. Deze pauzetijd mag worden gesplitst in 2 x 15 minuten. Als tijdens de dienst meer dan 10 uur wordt gewerkt, dan moet de dienst minimaal worden onderbroken door 45 minuten pauze, eventueel op te splitsen in 3 x 15 minuten. Bij collectieve regeling mag de pauze worden ingekort tot 15 minuten.
Nachtdiensten
Maximum aantal nachtdiensten De werknemer mag niet meer dan 7 achtereenvolgende diensten werken waarin 1 of meer nachtdiensten voorkomen. Over 16 weken mag de medewerker niet meer dan 36 nachtdiensten draaien die na 02:00 uur eindigen.
Maximum arbeidstijden nachtdiensten Tijdens een nachtdienst mag maximaal 10 uur arbeid worden verricht. Onder bepaalde voorwaarden mag deze worden verlengd tot 12 uur arbeid per nachtdienst.
AVG Stappenplan
AVG staat voor Algemene Verordening Gegevensbescherming en is een Europese Privacywet. De AVG zorgt ervoor dat bedrijven en organisaties persoonsgegevens zorgvuldig verwerken. Er moet bijvoorbeeld een goede reden zijn om persoonsgegevens te verwerken, en je mag niet meer persoonsgegevens verzamelen en gebruiken dan echt noodzakelijk is.
Voor bedrijven is er het AVG stappenplan, hierin wordt uitgelegd welke stappen er zijn en wat de stappen inhouden.
Stap 1: Bewustwording
Zorg ervoor dat de relevante mensen in je organisatie (zoals beleidsmakers) op de hoogte zijn van de nieuwe privacyregels. Zij moeten inschatten wat de impact van de AVG is op je huidige processen, diensten en goederen en welke aanpassingen nodig zijn om aan de AVG te voldoen.
De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) biedt instrumenten die je kunnen helpen om de AVG na te leven. Zoals de website hulpbijprivacy.nl en de AVG-regelhulp. Maar ook guidelines die zijn opgesteld samen met de andere privacytoezichthouders in Europa. Bedenk dat de AP je organisatie sancties kan opleggen van maximaal 20 miljoen euro of 4% van je wereldwijde omzet als je je niet aan de nieuwe privacywetgeving houdt.
Stap 2: Rechten van betrokkenen
Onder de AVG krijgen de mensen van wie je persoonsgegevens verwerkt meer en verbeterde privacyrechten. Zorg er daarom voor dat zij hun privacyrechten goed kunnen uitoefenen. Denk daarbij aan bestaande rechten, zoals het recht op inzage en het recht op correctie en verwijdering. Maar houd ook alvast rekening met nieuwe rechten, zoals het recht op dataportabiliteit. Bij dit recht moet je ervoor zorgen dat betrokkenen hun gegevens makkelijk kunnen krijgen en vervolgens kunnen doorgeven aan een andere organisatie als ze dat willen. Ook kunnen mensen bij de AP klachten indienen over de manier waarop je met hun gegevens omgaat. De AP is verplicht deze klachten te behandelen.
Stap 3: Overzicht verwerkingen
Breng je gegevensverwerkingen in kaart. Documenteer welke persoonsgegevens je verwerkt en met welk doel je dit doet, waar deze gegevens vandaan komen en met wie je ze deelt.
Onder de AVG heb je een verantwoordingsplicht, wat inhoudt dat je moet kunnen aantonen dat je organisatie in overeenstemming met de AVG handelt. Het bijhouden van een register van verwerkingsactiviteiten is onderdeel van de verantwoordingsplicht. Je kunt het register ook nodig hebben als betrokkenen hun privacy rechten uitoefenen. Als zij je vragen hun gegevens te corrigeren of verwijderen, moet je dit doorgeven aan de organisaties waarmee je hun gegevens hebt gedeeld.
Stap 4: Data Protection Impact Assessment
Onder de AVG kun je verplicht zijn een zogeheten data protection impact assessment (DPIA) uit te voeren. Dat is een instrument om vooraf de privacy risico’s van een gegevensverwerking in kaart te brengen. En vervolgens maatregelen te kunnen nemen om de risico’s te verkleinen. Je moet een DPIA uitvoeren als je beoogde gegevensverwerking waarschijnlijk een hoog privacy risico met zich meebrengt. Komt straks uit een DPIA naar voren dat je beoogde verwerking een hoog risico oplevert? En lukt het je niet om maatregelen te vinden om dit risico te beperken? Dan moet je met de AP overleggen voordat je met de verwerking start. Dit wordt een voorafgaande raadpleging genoemd. De AP beoordeelt dan of de voorgenomen verwerking in strijd is met de AVG. Is dit het geval, dan ontvang je een schriftelijk advies van de AP.
Stap 5: Privacy by design & privacy by default
Maak je organisatie vertrouwd met de onder de AVG verplichte uitgangspunten van privacy by design en privacy by default en ga na hoe je deze beginselen binnen je organisatie kunt invoeren.
Privacy by design houdt in dat je er al bij het ontwerpen van producten en diensten voor zorgt dat persoonsgegevens goed worden beschermd. Maar bijvoorbeeld ook dat je niet meer gegevens verzamelt dan noodzakelijk voor het doel van de verwerking. En dat je de gegevens niet langer bewaart dan nodig.
Privacy by default houdt in dat je technische en organisatorische maatregelen moet nemen om ervoor te zorgen dat je, als standaard, alléén persoonsgegevens verwerkt die noodzakelijk zijn voor het specifieke doel dat je wilt bereiken. Bijvoorbeeld door:
een app die je aanbiedt niet de locatie van gebruikers te laten registeren als dat niet nodig is;
op je website het vakje ‘Ja, ik wil aanbiedingen ontvangen’ niet vooraf aan te vinken;
als iemand zich op je nieuwsbrief wil abonneren niet meer gegevens te vragen dan nodig is.
Stap 6: Functionaris voor de gegevensbescherming
Onder de AVG kunnen organisaties verplicht zijn om een functionaris voor de gegevensbescherming (FG) aan te stellen. Bepaal of dit voor je organisatie geldt. Zo ja, werf een FG. Uiteraard mag je organisatie ook vrijwillig een FG aanstellen.
Stap 7: Meldplicht datalekken
De AVG stelt strenge eisen aan je eigen registratie van de datalekken die zich in je organisatie hebben voorgedaan. Je moet alle datalekken documenteren. Met deze documentatie moet de AP kunnen controleren of je aan de meldplicht hebt voldaan. Dit gaat verder dan de huidige protocolplicht uit de Wet bescherming persoonsgegevens, die alleen betrekking heeft op de gemelde datalekken. De Europese privacy toezichthouders hebben in oktober 2017 guidelines gepubliceerd over de meldplicht datalekken onder de AVG. Deze guidelines zijn nog niet definitief, maar staan open voor publieke consultatie.
Stap 8: Verwerkersovereenkomsten
Heb je je gegevensverwerking uitbesteed aan een verwerker? Beoordeel dan of de overeengekomen maatregelen in bestaande contracten met je verwerkers nog steeds toereikend zijn. En of deze voldoen aan de eisen die de AVG aan verwerkersovereenkomsten stelt. Zo niet, breng dan tijdig noodzakelijke wijzigingen aan.
Stap 9: Leidende toezichthouder
Heeft je organisatie vestigingen in meerdere EU-lidstaten? Of hebben je gegevensverwerkingen in meerdere lidstaten impact? Dan hoef je onder de AVG nog maar met één privacy toezichthouder zaken te doen. Dit wordt de leidende toezichthouder genoemd. Geldt dit voor jouw organisatie, bepaal dan onder welke privacy toezichthouder je valt.
Stap 10: Toestemming
Voor sommige gegevensverwerkingen heb je toestemming nodig van de betrokkenen. De AVG stelt strengere eisen aan toestemming. Evalueer daarom de manier waarop je toestemming vraagt, krijgt en registreert. Pas deze wijze indien nodig aan. Nieuw is dat je moet kunnen aantonen dat je geldige toestemming van mensen hebt gekregen om hun persoonsgegevens te verwerken. En dat het voor mensen net zo makkelijk moet zijn om hun toestemming in te trekken als om die te geven.
Backoffice
De backoffice is het deel van de organisatie dat specifiek is ingericht op de verwerking van administratieve klantprocessen zonder direct klantcontact (oftewel alles wat achter de schermen gebeurt).
Wat komt er kijken bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst?
Als werkgever en medewerker het samen eens zijn over het ontslag, kunnen jullie de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder toestemming van de kantonrechter of UWV. Er zijn twee manieren waarop het contract op deze manier kan eindigen: door opzegging met wederzijds goedvinden of door opzegging met instemming van de medewerker.
Opzegging met wederzijds goedvinden
Als zowel jij als je medewerker het er samen over eens zijn, kunnen jullie de arbeidsovereenkomst in goed overleg beëindigen. Het dienstverband eindigt dan met wederzijds goedvinden. Hiervoor is dan geen toestemming nodig van UWV of de kantonrechter. De afspraken die jullie maken over het einde van het dienstverband moeten worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst (of: beëindigingsovereenkomst). Bij een opzegging met wederzijds goedvinden hoef je, als werkgever, je vertrekkende medewerker niet de wettelijke transitievergoeding te betalen, maar in de praktijk gebeurt dit meestal wel.
Vaststellingsovereenkomst bij wederzijds goedvinden
In een vaststellingsovereenkomst (of beëindigingsovereenkomst) staan de afspraken die je met je medewerker maakt over de afronding van het ontslag. Dat kunnen afspraken zijn over bijvoorbeeld de eindafrekening, een afvloeiingsregeling of de pensioenopbouw. Voor het eventueel aansluitende recht op WW van je medewerker is het van belang dat er in de beëindigingsovereenkomst staat dat de beëindiging op initiatief van de werkgever tot stand is gekomen. Als het niet duidelijk is of als er staat ‘op initiatief van de werknemer’, dan kan UWV bepalen dat de WW-uitkering nihil is. De vaststellingsovereenkomst moet door zowel de werkgever als de medewerker worden ondertekend. De medewerker heeft een wettelijke bedenktijd van twee weken nadat de vaststellingsovereenkomst is getekend (het herroepingsrecht).
In de vaststellings- of beëindigingsovereenkomst moeten de volgende zaken worden opgenomen:
naam en adres van de werkgever en de medewerker;
de opzegtermijn die geldt voor de werkgever: de opzegtermijn start op de datum van ondertekening van de overeenkomst en moet gelijk zijn aan de wettelijke opzegtermijn;
de bedenktijd die geldt voor de medewerker: binnen veertien dagen na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst kan hij/zij besluiten van deze overeenkomst af te zien. Als dit punt niet in de vaststellingsovereenkomst wordt opgenomen, dan is de bedenktijd van de medewerker drie weken;
wie heeft voorgesteld het dienstverband te beëindigen en waarom. In verband met het recht op WW staat hier in de praktijk dat het op initiatief van de werkgever is;
dat er geen dringende reden is voor het ontslag;
dat het gaat om een beëindiging met wederzijds goedvinden;
de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt;
dat de werkgever een eindafrekening zal maken;
de datum en plaats van ondertekening van de overeenkomst door de werkgever en de medewerker.
Opzegging met instemming medewerker
Opzegging met instemming van de medewerker betekent dat je, als werkgever, een arbeidsovereenkomst opzegt en dat je medewerker hiermee (schriftelijk) akkoord gaat, maar dit geen consequenties heeft voor zijn/haar mogelijke recht op een WW-uitkering. Een belangrijk verschil met ontslag met wederzijds goedvinden is dat je, als werkgever, bij opzegging met instemming van de medewerker wel een transitievergoeding moet betalen. Bij ontslag met wederzijds goedvinden hoeft dat niet. Afspraken over de transitievergoeding en andere zaken die te maken hebben met de opzegging kun je vastleggen in een vaststellings- of beëindigingsovereenkomst, maar dat is niet verplicht. Bij ontslag met wederzijds goedvinden is dat wel het geval.
Je medewerker heeft na instemming met de opzegging of na het tekenen van de beëindigingsovereenkomst een wettelijke bedenktijd van twee weken. Gedurende die periode kan de medewerker terugkomen op het instemmen met ontslag. Bijvoorbeeld als hij/zij achteraf vindt dat hij/zij te snel heeft getekend en toch langer wil nadenken over het ontslag. Of als hij/zij de gevolgen van het ontslag niet had voorzien, bijvoorbeeld omdat hij/zij niet heeft gedacht aan de inkomstendaling. Wat ook de reden is voor het intrekken van een instemming met het ontslag: je medewerker hoeft daarvoor binnen de wettelijke bedenktijd geen reden op te geven. De bedenktermijn duurt twee weken. Je moet deze termijn bij ontslag met wederzijds goedvinden opnemen in de beëindigingsovereenkomst. Bij ontslag met instemming van de medewerker moet je de medewerker binnen twee werkdagen schriftelijk op dit recht wijzen. Doe je dit niet, dan wordt de bedenktermijn verlengd tot drie weken.
Belastingwetgeving arbeidsmigranten
De Poolse regering heft de belastingvrijstelling op van inkomen dat verdiend is in het buitenland. Hierover zullen veel vragen zijn. Op deze pagina vind je documenten met informatie over de opheffing en wat dit betekent voor Poolse arbeidsmigranten.
Vanuit de Werkgeverslijn is een brief opgesteld met vragen over de Poolse belastingheffing. Deze brief is ook vertaald in het Pools en kun je delen met jouw arbeidskrachten.
Onder bijtelling wordt verstaan belasting die moet worden betaald, wanneer je een auto van de zaak ook privé gebruikt. Je betaalt dit alleen als dit privégebruik meer dan 500 km per kalenderjaar is. Alleen auto’s die geen CO2 uitstoten (volledig elektrische auto’s of waterstofauto’s) profiteren tot en met 2025 van verlaagde bijtelling.
Bijtellingspercentage
De bijtellingsregeling is eigenlijk heel simpel: voor alle auto’s die CO2 uitstoten, is het bijtellingspercentage 22% van de cataloguswaarde. Dit geldt dus ook voor hybride en plug-in hybride auto’s. Auto’s die vóór 1 januari 2017 voor het eerst op naam gesteld zijn en nog steeds zakelijk gebruikt worden, hebben een bijtellingspercentage van 25%.
Bijzonder verlof
Wat is bijzonder verlof?
Als werknemer kun je verlof opnemen dat in de wet is geregeld. Ander verlof is geregeld in je cao of arbeidsovereenkomst, dat noem je bijzonder verlof. Dat kan bijvoorbeeld verlof zijn voor een huwelijk of verhuizing. In de cao, arbeidsovereenkomst of bedrijfsreglement staat wanneer er recht is op bijzonder (buitengewoon) verlof. Bijzonder verlof is niet wettelijk geregeld.
Wanneer kun je bijzonder verlof aanvragen?
Een werknemer kan bijzonder verlof aanvragen bij familieomstandigheden of voor een bijzondere gebeurtenis. Bijvoorbeeld voor:
• de begrafenis van een familielid; • een huwelijk of van een familielid; • een ambtsjubileum; • een verhuizing; • een examen; • een doktersbezoek; • activiteiten voor een vakbond.
Regels bijzonder verlof
In de cao, arbeidsovereenkomst of bedrijfsreglement kunnen afspraken staan over bijzonder verlof. Wanneer dit verlof mogelijk is, hoe lang het duurt en of het verlof betaald of onbetaald is.
Verlof en sollicitatie
Een werknemer heeft geen recht op (betaald) verlof om te solliciteren. Heeft de werknemer een sollicitatiegesprek tijdens uren waarop de werknemer normaal gesproken werkt? Dan moet de werknemer daarvoor vakantie uren opnemen. In de cao of bedrijfsreglement kunnen andere afspraken staan.
Verlof en doktersbezoek
Er geldt geen onvoorwaardelijk recht op doktersbezoek. Meestal is de afspraak dat werknemers zo veel mogelijk in hun vrije tijd naar de dokter of tandarts gaan. Als doktersbezoek buiten werktijd niet mogelijk is, kan de werknemer recht hebben op kort verzuimverlof.
Verlof voor zwangerschapsonderzoek
Als de werknemer onder werktijd een zwangerschapscontrole heeft, heeft de werknemer recht op verlof. De werknemer hoeft geen vakantie-uren op te nemen. Ook wordt het loon van de werknemer doorbetaald tijdens het zwangerschapsonderzoek en de reistijd. Dit is geregeld in de Arbeidstijdenwet.
Verlof bij overlijden familielid
Als een direct familielid overlijdt, heeft de werknemer recht op calamiteitenverlof. Dit verlof is om meteen de nodige zaken te regelen. Het calamiteitenverlof kan overgaan in bijzonder verlof.
Bouw & Infra cao
Jij zoekt meer informatie over de cao Bouw & Infra. Op deze pagina vind je onder andere de looptijd en de loontabel van de cao Bouw en Infra | Bouwbedrijf. Onderaan de pagina kun je de gehele cao downloaden.
In de cao zijn bepalingen opgenomen voor Uta-werknemers en bouwplaatswerknemers.
Wil je meer weten over de Bouwmaterialen cao? Op deze pagina vind je de actuele informatie over de cao Bouwmaterialen | HIBIN, zoals de looptijd van de cao.
Brutoloon is het salaris dat je afgesproken hebt met je werkgever, maar waar nog loonbelasting en premies volksverzekeringen van worden ingehouden zodat je het nettoloon overhoudt. Lees meer over het verschil tussen bruto en netto.
Burgerdefensie cao
Op deze pagina vind je meer informatie over de cao Burgerdefensie, zoals de looptijd en de loontabel van deze cao.
Looptijd: 01-01-2021 – 31-12-2023 AVV: –
Arbeidsduur: – n.v.t. ADV: – n.v.t.
Loontabel
Let op: indien de loontabel uit de cao onder het wettelijk minimumloon is, dient het wettelijk minimumloon gehanteerd te worden.
Cao staat voor collectieve arbeidsovereenkomst. Dit is een afspraak tussen werkgevers en werknemers over arbeidsvoorwaarden. Het is een verzameling afspraken die voor alle werknemers binnen een bepaald bedrijf of een bepaalde bedrijfstak gelden.
Wat is een cao?
Cao staat voor collectieve arbeidsovereenkomst. Een cao is een schriftelijke overeenkomst tussen de werknemer(s) en werkgever(s). Een cao kan gemaakt worden voor een hele bedrijfstak of voor een onderneming. Bijvoorbeeld de cao Horeca is een bedrijfstak-cao, Action heeft een eigen cao, zij hebben een ondernemings-cao. In een cao staan afspraken over bijvoorbeeld lonen, toeslagen, vergoedingen, overwerk, werktijden, proeftijd, opzegtermijn en pensioen. Afspraken in de cao mogen nooit in strijd zijn met het Burgerlijk Wetboek (BW).
Welke cao is van toepassing op uitzendkrachten?
Voor uitzendkrachten is de cao ABU (Algemene Bond Uitzendondernemingen) van toepassing. In de cao voor uitzendkrachten worden alle regels beschreven die gelden voor de uitzendkrachten en de uitzendbureaus. Een belangrijk artikel in de cao is de inlenersbeloning, hierin wordt beschreven dat de uitzendkracht op 6 punten hetzelfde beloond moet worden als werknemers rechtstreeks in dienst bij de opdrachtgever (zie de kop inlenersbeloning hieronder voor meer informatie over dit artikel).
Inlenersbeloning
In de cao voor uitzendkrachten (ABU cao) wordt de inlenersbeloning als volgt beschreven: De uitzendkracht heeft recht op de inlenersbeloning, tenzij de uitzendkracht in de allocatiegroep* valt. De inlenersbeloning bestaat uit de volgende zes elementen die elk ten minste gelijk zijn aan de beloning van de werknemer werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie in dienst van de opdrachtgever**, waar de uitzendkracht onder leiding en toezicht van die opdrachtgever zijn werkzaamheden verricht:
uitsluitend het geldende periodeloon in de schaal;
de van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting. Deze kan – dit ter keuze van de uitzendonderneming – gecompenseerd worden in tijd en/of geld;
toeslagen voor overwerk, voor werken in onregelmatigheid (waaronder feestdagen), verschoven uren, ploegendienst en werken onder fysiek belastende omstandigheden samenhangend met de aard van het werk (waaronder werken onder lage of hoge temperaturen, werken met gevaarlijke stoffen, of vuil werk);
initiële loonsverhoging (hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever bepaald);
kostenvergoeding (voor zover de uitzendonderneming deze vrij van loonheffing en premies kan uitbetalen: reiskosten, pensionkosten en andere kosten noodzakelijk vanwege de uitoefening van de functie);
periodieken (hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever bepaald).
* Informatie over de allocatiegroep, zie de cao voor uitzendkrachten: ABU cao.
** Zie veel gestelde vragen wat te doen als er geen werknemer werkzaam is in een gelijke of gelijkwaardige functie.
Voorbeeld toepassing van de inlenersbeloning
Jan is een werknemer bij Bouwbedrijf Hamer, Bouwbedrijf Hamer volgt de cao Bouw en Infra | Bouwbedrijf. Jan is Bouwvakhelper en zijn bruto uurloon is €14,32. Bouwbedrijf Hamer heeft Nedflex gevraagd om een uitzendkracht voor de functie Bouwvakhelper. Onze uitzendkracht Achmed gaat werken als uitzendkracht bij Bouwbedrijf Hamer. Omdat Achmed dezelfde functie heeft als Jan heeft Achmed recht op dezelfde beloning van €14,32.
Wat is AVV van een cao?
AVV staat voor Algemeen verbindend verklaring. Bedrijfstak-cao’s kunnen algemeen verbindend worden verklaard. Als een cao algemeen verbindend is verklaard, houdt dit in dat de cao voor de gehele bedrijfstak geldt. Bijvoorbeeld de cao Horeca is algemeen verbindend, hierdoor geldt deze cao voor alle horecabedrijven die onder de werkingssfeer van de cao vallen. De algemeen verbindend verklaring wordt aangevraagd bij de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Op de website van SZW kun je zien of een cao algemeen bindend is verklaard en voor welke periode.
Veelgestelde vragen
Wat moet ik doen als er iets niet in de cao staat?
Als iets niet in de cao staat dan geldt het Burgerlijk Wetboek (BW).
Wat moet ik doen als er geen werknemers werkzaam zijn bij de opdrachtgever in een gelijke of gelijkwaardige functie?
Als er bij de opdrachtgever een cao wordt toegepast, gebruik je het functiegebouw uit deze cao. Kunnen de werkzaamheden van een uitzendkracht niet worden ingedeeld in het functiegebouw uit de cao van de opdrachtgever, betreft dit een niet-indeelbare uitzendkracht. Om de beloning van deze uitzendkracht vast te stellen beschrijft de cao voor uitzendkrachten (ABU cao) middels een stappenplan hoe je de beloning kan vaststellen.
Wie sluit een cao af?
Een cao wordt afgesloten door 1 of meer werkgevers, 1 of meer werkgeversorganisaties en 1 of meer werknemersorganisaties (meestal vakbonden). Deze organisaties kunnen je vertellen of voor jou een cao geldt en wat erin staat.
Mogen er in een individuele arbeidsovereenkomst afwijkende afspraken worden gemaakt?
De afspraken in een cao gaan voor op de afspraken in een individuele arbeidsovereenkomst. Bepalingen in een individuele arbeidsovereenkomst mogen niet nadelig afwijken van de bepalingen uit de cao. Vallen de afspraken voor de werknemer gunstiger uit? Dan mag afwijken wel.
Certificeringsplicht
In de eerste week van april 2023 heeft minister van Gennip het langverwachte voorstel om de arbeidsmarkt te hervormen uitgebracht. De minister heeft grootse plannen met de arbeidsmarkt in Nederland. Ze wil duidelijke richtlijnen instellen zodat partijen die zich gedragen een eerlijke kans krijgen en medewerkers behandeld en betaald worden zoals het hoort.
Vanaf 2025 wordt daarom iedere organisatie die arbeidskrachten ter beschikking stelt, denk aan uitzend- en detacheringsbureaus en payrollorganisaties, verplicht om gecertificeerd te zijn. Maar ook inleners, werkgevers die werknemers inhuren via een uitzendbureau, mogen alleen nog maar zaken doen met een uitzendbureau dat gecertificeerd is.
Contractcatering cao
Wil je meer informatie over de cao Contractcatering? Op deze pagina vind je meer informatie over de cao Contractcatering, zoals de looptijd en de arbeidsduur van de cao.
Jij bent op zoek naar meer informatie over de cao Dakdekkers Bikudak. Op deze pagina vind je onder andere de looptijd en de loontabel van de cao Dakdekkers | Bikudak. De gehele cao kun je onderaan de pagina downloaden.
Iedere aannemer heeft de wettelijke verplichting vast te leggen welke arbeidskrachten (zelfstandigen, buitenlandse arbeidskrachten, uitzendkrachten etc.) op de bouwplaats werken. De Bouwpas is een online oplossing om eenvoudig vast te leggen welke arbeidskrachten er op een bouwplaats werken. De Bouwpas brengt hierbij de gehele keten in kaart, verklaart alle arbeidsrelaties en zorgt dat iedereen de juiste documenten ter beschikking stelt aan de personen die het nodig hebben. Zo voldoet de hele keten aan de wet- en regelgeving.
De Bouwpas bij Nedflex
De hoofdaannemer voegt Nedflex toe als onderaannemer op het betreffende project. Nedflex meldt de uitzendkrachten die op het project gaan werken aan in de online omgeving van De Bouwpas. De eerste dag dat de uitzendkrachten op het project gaan werken melden zij zich bij de portier voor de aanmelding en instructies op het project.
Werkwijze
De partner of inlener stuurt een mail naar het hoofdkantoor van Nedflex dat er uitzendkrachten en/ of zelfstandigen op een project moeten worden aangemeld in De Bouwpas. In de mail vermeldt de partner of inlener om welke uitzendkrachten en/ of zelfstandigen dit gaat.
De partner of inlener heeft contact met de hoofdaannemer die Nedflex vervolgens als onderaannemer op het project toevoegt. Nedflex ontvangt vervolgens een link om in te loggen in de online omgeving van De Bouwpas. In de online omgeving zal Nedflex vervolgens de gegevens van Nedflex controleren en indien noodzakelijk aanvullen.
Daarna zal Nedflex de uitzendkrachten en/ of zelfstandigen die op het project gaan werken aanmelden.
Wanneer de hoofdaannemer de aanmelding heeft goedgekeurd ontvangt Nedflex een mail met de goedkeuring. Deze mail zullen wij doorsturen naar de partner of inlener ter bevestiging van de aanmelding.
Declaratie
Een declaratie is een opgave van te vergoeden kosten, dit kunnen bijvoorbeeld reiskosten zijn.
DHL Parcel Nederland cao
Wil je meer weten over de cao van DHL Parcel Nederland? Op deze pagina vind je onder andere informatie over de looptijd en de loontabel van deze cao.
Looptijd: 01-01-2021– 31-12-2022 AVV: –
Arbeidsduur: – 40 uur per week ADV: – n.v.t.
Loontabel
Let op: indien de loontabel uit de cao onder het wettelijk minimumloon is, dient het wettelijk minimumloon gehanteerd te worden.
Wil je meer weten over de cao Drankindustrie. Op deze pagina vind je informatie over onder andere de looptijd en de loontabel van de cao Drankindustrie.
Looptijd: 01-01-2023 – 31-12-2023 AVV: –
Arbeidsduur: – 40 uur per week ADV: – 5,12%
Loontabel
Let op: indien de loontabel uit de cao onder het wettelijk minimumloon is, dient het wettelijk minimumloon gehanteerd te worden.
ERD staat voor eigenrisicodragerschap. Een eigenrisicodrager ziektewet is een werkgever die ervoor kiest om de ziektewetuitkering zelf te betalen aan werknemers voor wie geen plicht tot loondoorbetaling bij ziekte (meer) geldt. De werkgever neemt dan de rol van het UWV voor een groot deel over. De werkgever houdt hierbij zelf controle over het verzuimbeleid en de re-integratie van de werknemers.
Nedflex is ook eigenrisicodrager voor de ziektewet. Een bewuste keuze waarbij wij actiever betrokken kunnen zijn bij het verzuimtraject van de (ex-)medewerker. Naast het nauwe contact bieden wij tools voor de flexkrachten die weer aan het werk willen en kunnen tijdens het re-integratietraject.
Download de infographic
"*" geeft vereiste velden aan
ET-regeling
De ET-regeling (ET staat voor extraterritoriaal) is een fiscale regeling. Deze regeling zorgt ervoor dat werknemers die in het buitenland wonen en tijdelijk in Nederland werken een belastingvrije vergoeding kunnen ontvangen voor extra kosten die gemaakt worden omdat zij tijdelijk buiten hun land van herkomst werken. Denk hierbij bijvoorbeeld aan reiskosten en huisvesting.
De ET-regeling staat in de ABU cao. Als werkgever kun je hiermee een deel van het brutoloon van de werknemer inhouden en netto weer uitruilen. Zo blijft er voor de medewerker meer nettoloon over.
Ben je op zoek naar meer informatie over de cao Facilitaire Contactcenters? Op deze pagina vind je meer informatie over de cao Facilitaire Contactcenters.
Wat is het fasensysteem? Wettelijk gezien geldt het ketensysteem als wettelijk systeem bij arbeidsrecht om te bepalen hoeveel tijdelijke contracten er binnen een bepaalde periode mogen worden afgegeven. Als dat echter binnen de cao wordt vastgelegd, kan van dit systeem worden afgeweken. Zoals in de cao voor uitzendkrachten, waarin een fasensysteem geldt. Vanaf 2022 is er een nieuwe cao voor uitzendkrachten, met daarin ook een vernieuwde versie van het fasensysteem.
Vanaf januari 2023 geldt:
Fase A à 52 gewerkte weken
Fase B à maximaal zes tijdelijke contracten in maximaal drie jaar
Fase C à onbepaalde tijd
Download ons infopakket met al onze diensten
"*" geeft vereiste velden aan
Feestdagen
Wanneer is een dag een feestdag?
Zie artikel 27 lid 1 ABU cao: Onder algemeen erkende feestdagen, voor zover deze niet vallen op zaterdag en/of zondag, wordt verstaan:
– Nieuwjaarsdag – Tweede Paasdag – Hemelvaartsdag – Tweede Pinksterdag – Beide Kerstdagen – Koningsdag – Bevrijdingsdag in lustrumjaren (dus 2025)
Uitbetaling feestdagen
Indien wel gewerkt op een feestdag? Dan gelden de toeslagen die zijn opgenomen in de inlenende cao.
Indien niet gewerkt op een feestdag? Dan gelden de regels uit de ABU cao.
Nieuwe ABU cao In de nieuwe ABU cao is de uitbetaling op een feestdag gewijzigd ten opzichte van 2019. Hieronder nog even op een rij hoe de regeling rondom de feestdag werkt met een aantal voorbeelden.
Voorbeeld
In de inlenende cao staat dat eerste paasdag een erkende feestdag is. De uitzendkracht heeft geen recht op loondoorbetaling indien er niet gewerkt wordt op eerste paasdag. Omdat eerste paasdag geen erkende feestdag is conform de ABU cao. Of een dag een erkende feestdag is, is geen onderdeel van de inlenersbeloning. Wat een uitzendkracht ontvangt (qua hoogte van de doorbetaling, het percentage) als er wel gewerkt wordt op een erkende feestdag is wél onderdeel van de inlenersbeloning.
Wanneer heeft een uitzendkracht recht op loondoorbetaling, als er niet gewerkt wordt i.v.m. een erkende feestdag?
Indien het een vaste werkdag is van de uitzendkracht.
Werkt een uitzendkracht altijd 8 uur op maandag en staat in zijn uitzendovereenkomst een rooster waaruit blijkt dat een uitzendkracht altijd 8 uur werkt op maandag -> dan heeft de uitzendkracht recht op 8 uur loondoorbetaling indien de erkende feestdag op maandag valt.
Indien er geen sprake is van een vast rooster in de uitzendovereenkomst, dan is de vraag: is de uitzendkracht in de periode van 13 aaneengesloten weken direct voorafgaand aan de desbetreffende feestdag minimaal 7 keer op de betreffende dag in de week werkzaam geweest.
Heeft de uitzendkracht de 13 weken voor tweede paasdag gewerkt, maar slechts 5 keer gewerkt op de maandag, dan heeft de uitzendkracht geen recht op loondoorbetaling.
Heeft de uitzendkracht de 13 weken voor tweede paasdag gewerkt, en 9 keer gewerkt op de maandag, dan heeft de uitzendkracht wel recht op loondoorbetaling. De hoogte van de loondoorbetaling betreft het gemiddelde van deze 9 maandagen bij elkaar opgeteld, gedeeld door 9.
Dit geldt zowel voor contracten met als zonder uitzendbeding. Bij contracten met uitzendbeding kijken we dus niet meer naar weekgemiddeldes die we wel/niet aan moeten vullen.
Voor het beantwoorden van deze vraag is het daarnaast van belang of er sprake is van een lopende overeenkomst op de dag van de feestdag. Is de overeenkomst van rechtswege beëindigd dan is er geen sprake van een dienstverband op de feestdag. Dan ontvangt de uitzendkracht geen loondoorbetaling.
Wat te doen als een uitzendkracht op de feestdag heeft gewerkt? Indien een uitzendkracht op een feestdag heeft gewerkt, ontvangt de uitzendkracht loon conform de regeling die in de inlenende cao staat. De uitzendkracht heeft recht op doorbetaling conform de inlenende cao en heeft daarnaast geen recht op vergoeding/compensatie zoals hierboven besproken.
Fiscaal loon
Wat is fiscaal loon?
Het fiscaal loon is het brutoloon plus de bijdrage zorgverzekeringswet. Dit is dus altijd hoger dan het brutoloon. Je vindt het fiscaal loon op je jaaropgave. Dit is nodig om de loonheffing te kunnen berekenen die je moet betalen.
Een G-rekening is een geblokkeerde rekening die vaak gebruikt wordt door bedrijven die personeel aanbieden of bedrijven die personeel inhuren. Met deze geblokkeerde rekening kunnen alleen de loonheffingen en/of de btw aan de belastingdienst betaald worden. Dat wil zeggen dat deze rekening niet voor elke willekeurige betaling gebruikt kan worden.
Gehandicaptenzorg cao
Op deze pagina vind je meer informatie over de cao Gehandicaptenzorg | GHZ.
Looptijd: 01-10-2021 – 31-01-2024 AVV: –
Arbeidsduur: – 36 uur per week ADV: – n.v.t.
In deze cao zijn geen functies opgenomen. Functies worden ingedeeld in een functiegroep uit de toepassing van het actuele systeem FWG Gehandicaptenzorg. De functies dienen door de inlener bekend te worden gemaakt. Wij hebben geen toegang tot dit systeem.
Loontabel
Let op: indien de loontabel uit de cao onder het wettelijk minimumloon is, dient het wettelijk minimumloon gehanteerd te worden.
Een geheimhoudingsbeding verplicht de werknemer om tijdens en na afloop van de arbeidsovereenkomst geen vertrouwelijke of concurrentiegevoelige informatie naar buiten te brengen. Het gaat hierbij om informatie die de werknemer tijdens het uitvoeren van zijn werkzaamheden verkrijgt.
Gemaksvoedingsindustrie cao
Je bent op zoek naar de cao Gemaksvoedingsindustrie. Op deze pagina vind je meer informatie over de cao zoals de looptijd, loontabel etc.
Op deze pagina vind je meer informatie over de cao Gemeenten, zoals de looptijd, arbeidsduur, loontabel etc.
Looptijd: 02-01-2023 – 31-12-2023 AVV: –
Arbeidsduur: – 36 uur per week ADV: – n.v.t.
In deze cao zijn geen functies opgenomen, functies dienen door de betreffende gemeente bekend te worden gemaakt. Functies worden bepaald aan de hand van de functiewaardering, zie bijlage 4 van de cao.
Loontabel
Let op: indien de loontabel uit de cao onder het wettelijk minimumloon is, dient het wettelijk minimumloon gehanteerd te worden.
Op deze pagina vind je meer informatie over de cao Grafimedia, zoals de looptijd en loontabel van de cao. Wil je de gehele cao bekijken dan kun je deze onderaan de pagina downloaden.
Op deze pagina vind je meer informatie over de cao Groente- en Fruitverwerkende Industrie. Wil je de gehele cao bekijken? Deze kun je onderaan de pagina downloaden.
Ben je op zoek naar de cao Groothandel Bloemen en Planten? Op deze pagina vind je meer informatie over de cao Bloemen en Planten | Bloemendetailhandel.
Algemene gegevens
Looptijd: 01-01-2023 – 31-12-2023 AVV: –
Arbeidsduur: – 40 uur per week (t/m 31-12-2020 was dit 38 uur per week) ADV: – n.v.t.
Loontabel
Als de loontabel uit de cao onder het wettelijk minimumloon is, dient het wettelijk minimumloon gehanteerd te worden.
Ken je onze diensten al?Download ons dienstenboekje
"*" geeft vereiste velden aan
Inkomstenbelasting
Over je inkomsten moet je belasting betalen. Het bedrag dat je aan inkomstenbelasting moet betalen hangt af van de hoogte van je inkomen. De inkomstenbelasting is verdeeld over drie boxen.
Box 1: dit zijn de belasting en premies voor de volksverzekeringen (AOW, Anw en de Wlz). Je betaalt dit over werk en inkomen:
Loon
Winst uit een onderneming
Resultaat uit overige werkzaamheden
Periodieke uitkeringen
Inkomsten uit een eigen woning
Box 2: je betaalt belasting in box 2 als je inkomen hebt uit een ‘aanmerkelijk belang’. Dat is een inkomen uit een NV of een BV waarin je een belang hebt van meer dan 5 procent. Dit komt niet heel vaak voor.
Box 3: in box 3 betaal je belasting over je vermogen. Dit kan spaargeld zijn, maar ook aandelen of obligaties.
Inlener
De ene organisatie (de uitlener) stelt een arbeidskracht ter beschikking aan een ander (de inlener). Deze arbeidskracht werkt onder het toezicht en leiding van de inlener in diens onderneming, maar gaat geen arbeidsovereenkomst met de inlener aan. De arbeidskracht wordt dan ook betaald door de uitlener, en de inlener betaalt de uitlener hiervoor een vergoeding.
Inlenersbeloning
De inlenersbeloning is een belangrijke term uit de uitzend-cao van de ABU en NBBU. De inlenersbeloning is een afgeleide van het loonverhoudingvoorschrift uit de WAADI. Deze inlenersbeloning moet zorgen voor een gelijke beloning voor de uitzendkrachten en het vaste personeel van de opdrachtgever. Op deze manier moeten alle werknemers hetzelfde betaald en beloond worden voor hetzelfde werk.
De volgende punten, uit de geldende cao van de inlener, moeten in de inlenersbeloning worden toegepast:
Het brutoloon volgens de schaal waarin de werknemer is ingedeeld
ATV-/ADV dagen
Toeslag voor overwerk en onregelmatige uren
Onkostenvergoedingen
Periodieken
Vergoeding van reisuren en/of reistijd
Vanaf 3 januari 2022 zijn daar al drie punten bijgevoegd:
Een thuiswerkvergoeding en eenmalige uitkeringen, zoals een dertiende maand.
Opdrachtgevers moeten bij de inschaling van uitzendkrachten kijken naar het niveau dat bij hun werkervaring en werkzaamheden past.
Zijn er algemene loonsverhogingen geweest? Dan gelden deze met terugwerkende kracht ook voor uitzendkrachten, tenzij ze natuurlijk niet meer bij deze opdrachtgever werken.
Vanaf 2023 is daar weer een verandering bijgekomen, dan geldt namelijk voor een aantal cao’s een eindejaarsuitkering voor uitzendkrachten.
Benieuwd wat wij voor jou kunnen betekenen?
Download ons infopakket met al onze diensten
"*" geeft vereiste velden aan
Inzage- en correctierecht
Dit is het recht van een persoon om een verzoek in te dienen om inzage in en correctie van persoonsgegevens die verwerkt worden in het kader van de uitvoering van de wettelijke taken door UWV.
ISO 9001
De ISO 9001 is een internationale kwaliteitsnorm. De meest simpele manier waarop ISO 9001 wordt uitgelegd is: zeg wat je doet, doe wat je zegt, bewijs het.
Om te voldoen aan de ISO 9001 kwaliteitsnorm wordt bijvoorbeeld gekeken naar:
Kan de organisatie aantonen dat zij in staat is om consequent producten en diensten te leveren die voldoen aan de eisen van de klant en aan de geldende wet- en regelgeving?
Is er een klachtenregister en hoe wordt er met klachten omgegaan?
Wordt periodiek een klanttevredenheidsonderzoek gehouden?
Jaaropgave
Op een jaaropgave of jaaropgaaf staat wat je in dat jaar bij een werkgever hebt verdiend. Je ontvangt deze aan het begin van het nieuwe jaar (vaak januari of februari). Je hebt deze nodig om je belastingaangifte in te vullen. Je werkgever stuurt de gegevens van de jaaropgave ook naar de Belastingdienst. Daarom is vaak een deel van je gegevens al ingevuld door de Belastingdienst wanneer je je aangifte inkomstenbelasting doet.
Wat staat er op een jaaropgave?
Je BSN (Burgerservicenummer)
Het jaar waarover je je loon kreeg.
Het loon dat je verdiende in dat jaar (fiscaal loon).
De belasting en premies die zijn ingehouden op je loon (loonheffing of loonbelasting/volksverzekeringen).
De arbeidskorting waarmee rekening is gehouden bij de loonheffing.
De periode waarop de gegevens betrekking hebben. Heb je het hele jaar bij deze werkgever gewerkt dan staat hier dus 1 januari t/m 31 december.
Het bedrag aan werkgeversheffing ZVW. Dit is het bedrag dat je werkgever aan werkgeversheffing voor de Zorgverzekeringswet heeft betaald.
De onbelaste vergoedingen die je hebt ontvangen (bijvoorbeeld reiskostenvergoedingen). De werkgever is niet verplicht om dit op de jaaropgave te zetten.
Jobcarving is een proces waarbij je een bestaande functie anders indeelt. Je past een functie aan aan unieke vaardigheden, kwaliteiten en interesses van een werknemer. Een bestaande functie kan bijvoorbeeld worden opgesplitst in verschillende kleinere taken, die worden toegewezen aan verschillende werknemers. Dit kan handig zijn wanneer een werknemer niet in staat is om bepaalde taken uit te voeren vanwege gezondheidsproblemen of andere beperkingen. Door de functie op te splitsen, kunnen andere werknemers de taken overnemen en kan de werknemer toch blijven werken.
Het begint met het analyseren van de taken en verantwoordelijkheden van een bepaalde functie en kijken welke taken kunnen worden aangepast of gewijzigd om deze beter te laten aansluiten bij de vaardigheden en wensen van de werknemer. Dit kan betekenen dat bepaalde taken worden doorgeschoven naar andere werknemers, of dat taken worden aangepast om beter aan te sluiten bij de kwaliteiten van de werknemer.
Het doel van jobcarving? Werk verdelen en aanpassen aan de vaardigheden en behoeften van de werknemers. Door het opdelen van taken kan de werkdruk van een werknemer worden verminderd, en het geeft andere werknemers de kans om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen en verantwoordelijkheden op zich te nemen.
Het verschil tussen jobcrafting en jobcarving
Deze twee termen hebben veel met elkaar te maken, maar zijn niet hetzelfde. Jobcarving gaat uit van de functie. Taken, of onderdelen van die taken, die niet direct over de kern van de functie gaan worden aangepast. Jobcrafting gaat uit van de werknemer en de invloed van het werk op de persoonlijke behoeftes en wensen van de werknemer. Wat kan er aangepast worden aan het werk zodat dit beter aansluit bij de wensen van de werknemer?
Jobcrafting
Jobcrafting is het aanpassen van een functie vanuit een medewerker, zodat deze medewerker optimaal en duurzaam kan blijven werken.
Er bestaan 4 vormen van jobcrafting:
Taakgerichte jobcrafting
Hoe kunnen de taken binnen een functie worden aangepast zodat deze beter uitgevoerd worden?
Relationele jobcrafting
Hoe kunnen taken aangepast worden zodat de samenwerking tussen collega’s beter verloopt?
Contextuele jobcrafting
Hoe is alles rondom het uitvoeren van taken geregeld? Denk hierbij aan de werkplek en -inrichting, maar ook bijvoorbeeld de mate van verantwoordelijkheid van de uitvoering van het werk.
Cognitieve jobcrafting
Hoeveel waarde en betekenis heeft een taak? Kun je deze waarde en betekenis verhogen? En wat zou het betekenen als je deze waarde en betekenis verhoogd? Dit is de meest lastige van de 4, omdat hierbij een bepaalde beleving en perceptie een grote rol speelt.
Het verschil tussen jobcrafting en jobcarving
Jobcarving en jobcrafting hebben veel met elkaar te maken. Het verschil is dat jobcrafting uitgaat van de werknemer en de invloed van het werk op de persoonlijke behoeftes en wensen van een werknemer. Jobcarving gaat juist uit van de functie en het aanpassen van taken, of onderdelen van die taken, die niet direct over de kern van de functie gaan.
Loonbeslag
Heb je schulden? Dan kan een deurwaarder beslag leggen op je inkomen. Dit gebeurt alleen met toestemming van de rechter. Er wordt geen beslag gelegd op je volledige inkomen, je houdt altijd een deel over voor je vaste lasten en levensonderhoud. Hierbij wordt rekening gehouden met de beslagvrije voet, die wettelijk is vastgelegd. Wat het bedrag is hangt af je gezinssamenstelling. De beslagvrije voet is minimaal 90% van de bijstandsnorm voor jouw situatie.
Loonheffing
Loonheffing is de belasting die werkgevers aan de Belastingdienst betalen. Het is de verzamelnaam voor loonbelasting en premie volksverzekeringen zoals AOW-premies.
De loonheffingen zijn:
Loonbelasting en premie volksverzekeringen
Premies werknemersverzekeringen
Inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet
Iedere werknemer mag loonheffingskorting toepassen op zijn/haar voornaamste inkomstenbron. Dat betekent dat het brutoloon minder zwaar wordt belast voor de loonbelasting en premie volksverzekeringen.
De grondslag voor loonheffing berekenen
Het is niet eenvoudig om zelf de loonheffingen te berekenen. Daar is speciale software voor ontwikkeld.
De grondslag voor loonheffingen bereken je door een optelsom van het brutoloon en het loon in natura (bijvoorbeeld een telefoon of laptop van de zaak). Je hebt ook enkele aftrekposten voor de loonheffingen (bijvoorbeeld het werknemersdeel van de pensioenpremie en de inleg voor een levensloopregeling).
Benieuwd wat wij voor jou kunnen betekenen?
Download ons infopakket met al onze diensten
"*" geeft vereiste velden aan
Loonheffingskorting
Van je salaris wordt loonheffing ingehouden. Als je werkt heb je recht op korting op je belasting, de loonheffingskorting. Je vraagt deze aan via je werkgever (of uitkeringsinstantie). De werkgever betaalt dan minder belasting waardoor je als werknemer meer loon overhoudt. Heb je meerdere werkgevers tegelijkertijd? Of heb je een uitkering en een baan? Dan kun je maar bij 1 werkgever loonheffingskorting aanvragen.
Nedflex is naast lid van de ABU ook lid van de NBBU. De Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU) is de brancheorganisatie voor verschillende dienstverleners in de flexbranche, waaronder uitzendbureaus en payrollbedrijven. Om niet de ABU-cao te volgen, moet het bedrijf wel lid zijn van de NBBU-cao. Een lid van de NBBU voldoet aan de hoogste kwaliteitseisen.
NEN 4400-1
De NEN 4400-1 bevat eisen voor het controleren van bedrijven die personeel aanbieden, zoals payrollbedrijven en uitzendbureaus. Er wordt gekeken of de bedrijven voldoen aan alle verplichtingen die te maken hebben met het ter beschikking stellen van arbeid.
De NEN-norm is ontwikkeld om de risico’s voor werkgevers te beperken. Bedrijven die het SNA-keurmerk bezitten, worden standaard tweemaal per jaar geïnspecteerd door een inspectie-instelling op hun verplichtingen.
De NOW-regeling (Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid) is in het leven geroepen voor werkgevers die als gevolg van het coronavirus met een substantieel omzetverlies kampen. Met de NOW kunnen ondernemers tot maximaal 90% vergoed krijgen als ze verwachten ten minste 20% omzet te verliezen over 4 maanden vanwege de coronacrisis.
Nulurencontract
Een nulurencontract is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd zonder vaste werkuren. Je gaat dan aan het werk als je werkgever je oproept. De werkgever betaalt in dit geval ook alleen loon over de uren die je werkt.
Iedere keer dat een werknemer met een nulurencontract wordt opgeroepen moet er minimaal 3 uur uitbetaald worden, ook als er minder dan 3 uur gewerkt is.
Opzegtermijn nulurencontract
Voor een nulurencontract geldt dezelfde opzegtermijn als de oproeptermijn: 4 dagen. Als in een cao een kortere oproeptermijn is afgesproken, dan geldt deze termijn als opzegtermijn. Een nulurencontract kan alleen tussentijds opgezegd worden als dit in de arbeidsovereenkomst is opgenomen.
Onboarding omvat de eerste 90 dagen in een nieuwe functie. In deze periode bepalen werknemers of de functie bevalt en of ze zich voor langere tijd aan dit bedrijf willen verbinden. Belangrijk dus voor werkgevers om gebruik te maken van een succesvol inwerkprogramma.Lees hier meer over onboarding.
Een onkostenvergoeding, ook wel kostenvergoeding genoemd, is een vergoeding die werkgevers aan werknemers geven om kosten die werknemers ten behoeve van hun functie maken te compenseren. Bijvoorbeeld reiskosten. Vaak is dit een tegemoetkoming in de kosten. Hiermee worden niet altijd alle kosten vergoed.
Oproepkracht
Een oproepkracht is een werknemer die pas komt werken wanneer de werkgever deze oproept. Dit is vooraf zo afgesproken met de werkgever. Je kunt worden opgeroepen voor een paar uur, maar soms ook voor hele dagen.
Outplacement
Outplacement is kort gezegd begeleiding van werk naar werk. Als je ontslagen bent/wordt dan kun je soms wel wat begeleiding gebruiken bij het vinden van een nieuwe baan. Via een outplacement traject krijg je een “coach” toegewezen die jou tips en handvaten geeft om een nieuwe plek op de arbeidsmarkt te vinden.
Overwerk/overuren
Overwerk zijn uren die gewerkt worden buiten de in het arbeidscontract of in de cao afgesproken arbeidstijden en arbeidsduur. Of overwerk uitbetaald moet worden hangt af van de in de arbeidsovereenkomst en cao gemaakte afspraken.
Participatiewet
De Participatiewet is er voor iedereen die kan werken maar het op de arbeidsmarkt niet zonder ondersteuning redt. De wet is in het leven geroepen om ervoor te zorgen dat meer mensen werk vinden, ook mensen met een arbeidsbeperking.
Payroll
Het woord payroll komt vanuit de Engelse taal en betekent salarisadministratie. Een payrollbedrijf neemt het juridisch werkgeverschap op zich. Payrollmedewerkers die via een payrollconstructie bij het payrollbedrijf werken komen op contract bij het payrollbedrijf.
Payrollbedrijven gebruiken een payrollfactor om het tarief te bepalen. De meest gebruikte tariefberekening is: bruto exclusief uurloon x payrollfactor.
Payrollmedewerker
Een payrollmedewerker is een medewerker die via een payrollbedrijf bij een bedrijf werkt. De medewerker gaat hierbij een contract aan met het payrollbedrijf, maar de werkgever waarvoor de medewerker werkt heeft de leiding over de medewerker.
Pensioen
Het pensioen is een uitkering als vervanging voor het eerder verkregen inkomen. In Nederland ontvangt iedereen na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd een AOW-uitkering (Algemene Ouderdomswet). Dit is een basispensioen voor ouderen van 70% van het minimumloon.
Naast AOW kun je sparen voor een aanvullend pensioen. In veel gevallen is het opbouwen van pensioen verplicht voor werknemers, dit staat dan in de cao. Het gaat hierbij om ouderdomspensioen.
Daarnaast is er nog:
nabestaandenpensioen: wanneer iemand pensioen heeft opgebouwd en overlijdt, ontvangt de weduwe of weduwnaar nabestaandenpensioen (partnerpensioen). Als er geen partner is wordt het pensioen uitgekeerd aan de kinderen van de overleden persoon (wezenpensioen).
arbeidsongeschiktheidspensioen: voor werknemers die niet meer kunnen werken wegens arbeidsongeschiktheid.
Persoonsgebonden Re-integratiebudget (PRB)
Het Persoonsgebonden Budget (PRB) is een geldbedrag voor voor werkzoekenden (met of zonder uitkering) die met een eigen idee hun terugkeer naar de arbeidsmarkt gaan regelen.
Piekarbeid
De regeling piekarbeid is voor agrarische ondernemers en is opgenomen in de cao Open Teelten en in de cao Glastuinbouw. Hierin is geregeld dat je een werknemer maximaal 8 aaneengesloten weken per jaar op basis van het wettelijk minimumloon in dienst mag nemen voor het verrichten van (agrarische) werkzaamheden. Het gaat hier om seizoensgebonden, uitsluitend routinematige werkzaamheden gerelateerd aan oogst- en teeltwerkzaamheden (incl. be- en verwerkingen van de oogst) voor agrarische gewassen. Per werknemer mag je de regeling piekarbeid één keer per kalenderjaar toepassen.
Een proforma loonstrook is een proef loonstrook of salarisstrook. Werkgevers gebruiken dit vaak om aan werknemers te laten zien wat ze netto overhouden aan een bepaald brutosalaris.
Re-integratie derde spoor start wanneer een werknemer na twee jaar van arbeidsongeschiktheid nog geen passend werk heeft gevonden. Het 3e spoortraject wordt ingezet als de werkgever eigenrisicodrager is voor de WGA. Het doel hiervan is om een duurzame functie voor de werknemer te vinden en de kosten voor de werkgever te verminderen.
Re-integratie eerste spoor
Re-integratie 1e spoor is het begeleiden van een zieke werknemer bij de terugkeer naar zijn/haar huidige werkgever. Het doel is altijd om weer terug te keren naar de huidige functie, eventueel met aanpassingen. Is dit niet mogelijk? Dan wordt gezocht naar een andere functie.
Re-integratie tweede spoor
Is het eerste spoortraject afgerond en kan de zieke werknemer niet meer aan het werk bij de huidige werkgever? Dan start het re-integratietraject tweede spoor. Dit betekent dat de werkgever voor de werknemer op zoek gaat naar werk bij een ander bedrijf.
Re-integratieplan
Een re-integratieplan is een plan dat gemaakt wordt door een werkgever voor een werknemer die ziek wordt. In een re-integratieplan staat bijvoorbeeld hoe groot de kans is dat de zieke werknemer volledig herstelt en wanneer de werkgever verwacht dat de werknemer weer terugkeert op de werkvloer.
Reiskostenvergoeding
Een reiskostenvergoeding is een vergoeding die je ontvangt voor je reiskosten (vaak per afgelegde kilometer).
Representatievergoeding
Representatievergoeding is een vast bedrag per maand dat je als medewerker uitbetaald krijgt voor verschillende onkosten, die je niet hoeft te verantwoorden. Denk hierbij bijvoorbeeld aan kleding. Het zijn voornamelijk medewerkers die vaak in contact komen met klanten of leveranciers die dit in hun secundaire arbeidsvoorwaarden hebben opgenomen.
RI&E
RI&E staat voor Risico Inventarisatie en Evaluatie. Een RI&E is een inventarisatie van de gevaren en risico’s in een organisatie of bedrijf. Hierin staan de risico’s in het bedrijf op het gebied van gezondheid en veiligheid van werknemers. Door deze arbeidsrisico’s te inventariseren krijg je als werkgever snel inzicht in de situatie en kun je zien waar eventueel verbeteringen in de organisatie nodig zijn.
De RI&E staat niet vast, maar wordt steeds aangepast naar aanleiding van veranderingen die (bijvoorbeeld uit de RI&E) binnen de organisatie plaatsvinden. Denk hierbij aan gewijzigde werkmethoden of werkomstandigheden, het gaan gebruiken van nieuwe machines of het in gebruik nemen van een nieuw bedrijfspand.
Wat in ieder geval in een RI&E moet staan:
Een inventarisatie van de aanwezige gevaren en van de al genomen risicobeperkende maatregelen op het gebied van veiligheid en gezondheid.
Een inventarisatie van de aanwezige gevaren met betrekking tot werknemers die behoren tot de ‘bijzondere categorieën van werknemers’ (bijvoorbeeld gedeeltelijk arbeidsgeschikten, zwangeren, jeugdigen en ouderen).
Beoordeling en prioritering van de risico’s.
Een plan van aanpak waarin vastgesteld wordt welke maatregelen wanneer genomen zullen worden.
Aandacht voor de toegang van werknemers tot een preventiemedewerker of een arbo-deskundige (bedrijfsarts, arbeidshygiënist, veiligheidskundige of arbeids- en organisatiedeskundige).
Uit de RI&E kan blijken dat er specifieke nadere inventarisaties nodig zijn. Hierbij kan het gaan om bijvoorbeeld lawaai, psycho-sociale arbeidsbelasting (o.a. agressie, werkdruk, seksuele intimidatie), (machine)veiligheid, biologische factoren en trillingen. Deze nadere inventarisatie van de RI&E is ook een verplichte actie voor de werkgever.
Wat zijn secundaire arbeidsvoorwaarden? Naast primaire arbeidsvoorwaarden heb je ook secundaire arbeidsvoorwaarden. Deze voorwaarden spreek je af met je werkgever, vaak bij aanvang van je arbeidscontract. Voorbeelden van secundaire arbeidsvoorwaarden zijn: een auto van de zaak, reiskostenvergoeding, cursussen of opleidingen, een dertiende maand of een bonusregeling.
Seizoenarbeid
Seizoenarbeid is werk dat alleen in een bepaald seizoen verricht kan worden.
SNA-keurmerk
Het SNA-keurmerk (Stichting Normering Arbeid) is het keurmerk voor alle uitzendondernemingen en (onder)aannemers van werk. Dit keurmerk is ontwikkeld om de risico’s van inleners van arbeid en opdrachtgevers van werk, waaronder ook detacheerders en payrollondernemingen, te beperken. Het SNA-keurmerk wordt verstrekt op basis van twee NEN-normen, NEN 4400-1 en NEN 4400-2.
Om te oordelen of bedrijven aan de eisen van het keurmerk voldoen worden zij periodiek gecontroleerd. In de regel wordt de onderneming tweemaal per jaar gecontroleerd door een geaccrediteerde inspectie instelling. Als er reden is om dit vaker te doen kan dit worden uitgebreid naar 4 controles per jaar.
Ondernemingen worden op de volgende verplichtingen uit arbeid gecontroleerd:
De identificatie van de onderneming;
De aangifte en afdracht van (in Nederland) verschuldigde loonheffingen en omzetbelasting;
Loonbetaling niet in strijd met de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag;
Het uitvoeren van identiteitscontrole en controle op het gerechtigd zijn tot het verrichten van arbeid in Nederland;
Het voorkomen van risico’s op aansprakelijkstelling en boetes voortvloeiend uit in- en doorlenen of uitbesteden van werk.
Ter beschikking stellen
De medewerker die ter beschikking wordt gesteld, is een arbeidskracht die gaat werken voor een opdrachtgever via een uitzendbureau (of detacheringsbureau).
Tewerkstellingsvergunning
TWV is een werkvergunning die, na aanvraag door de werkgever en de betrokken werknemer, verleend wordt aan een buitenlandse werknemer die legaal voor een bepaalde periode in Nederland wil werken. De werknemer moet afkomstig zijn uit een land buiten de Europese Economische Ruimte (EER) of Zwitserland.
Toeslaguren
Toeslaguren zijn uren die een werknemer op onregelmatige tijden heeft gewerkt. In sommige gevallen krijgen werknemers meer betaald als zij op zon- en feestdagen werken. Zij krijgen dan een toeslag op hun normale uurloon omdat zij op een bijzondere tijd werken.
Rekenvoorbeeld:
Een medewerker verdient normaal gesproken €11,- per uur. Op zondag krijgt deze medewerker 150% in plaats van 100% uitbetaald. Dat betekent dus een uurloon van €16,50 per uur.
Transitievergoeding
De transitievergoeding is een vergoeding die je als werknemer kunt krijgen bij ontslag. Het ontslag moet dan wel door de werkgever zijn aangevraagd. Het was oorspronkelijk een vergoeding die je ontving voor de transitie naar een nieuwe baan, vandaar de naam.
Teken je met je werkgever een beëindigingsovereenkomst met afspraken over een ontslagvergoeding, dan heb je geen recht op een transitievergoeding.
Bij gedeeltelijke beëindiging van je contract kun je sinds 14 september 2018 ook een gedeeltelijke transitievergoeding krijgen. Daar zitten wel een aantal voorwaarden aan:
De gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst is noodzakelijk, bijvoorbeeld vanwege bedrijfseconomische redenen of omdat je langdurig arbeidsongeschikt bent.
Bij de beëindiging verlies je minimaal 20% van je arbeidsuren.
De verwachting is dat het verlies van deze arbeidsuren blijvend is.
Uitlener
Het uitzendbureau of de onderneming die aan een werkgever een medewerker ter beschikking stelt.
Uitzendbeding
Een uitzendbeding is een afspraak opgenomen in een uitzendovereenkomst waarin staat dat de arbeidsovereenkomst tussen de uitzendkracht en het uitzendbureau zal eindigen wanneer de opdrachtgever de periode dat een uitzendkracht voor een opdrachtgever werkzaam is beëindigt.
Urenbriefje
Op het urenbriefje (werkbriefje) staat het aantal uur dat iemand gewerkt heeft.
Vaststellingsovereenkomst
Een vaststellingsovereenkomst, ook wel beëindigingsovereenkomst, bevat afspraken tussen een werkgever en werknemer over de beëindiging van het dienstverband. Het is eigenlijk een ontslag met wederzijds goedkeuren. In de overeenkomst staan zaken als de transitievergoeding en de einddatum.
VCU
VCU staat voor Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. De VCU is in het leven geroepen om uitzendkrachten met risicovolle werkzaamheden veilig en gezond hun werk te kunnen laten doen.
Verzuim
Verzuim betekent dat een werknemer niet op het werk verschijnt en als reden opgeeft ziek te zijn. Dit kan voor een korte periode zijn, bijvoorbeeld bij griep, maar verzuim kan ook veel langer duren. We spreken daarom ook wel van kort en langdurend verzuim.
Kort verzuim
Kort verzuim is zoals de naam al aangeeft, een korte periode van ziek zijn (vaak een aantal dagen). Redenen hiervoor zijn bijvoorbeeld griep of migraine. Meldt een medewerker zich regelmatig voor een korte periode ziek, dan is het als werkgever verstandig om dit te bespreken. Kort verzuim kan namelijk ook overgaan in langdurend verzuim. Je kunt dit soms voorkomen door op tijd het gesprek met de medewerker aan te gaan en de reden van het verzuim te achterhalen. Is dat bijvoorbeeld werkstress of een slechte werk/privébalans, dan kun je samen met de medewerker naar oplossingen zoeken.
Langdurend verzuim
Je spreekt van langdurend verzuim als een medewerker 6 weken of langer niet aan het werk is. Er wordt dan een bedrijfsarts ingeschakeld die de situatie in kaart brengt. De bedrijfsarts stelt samen met de werkgever en medewerker een plan op om de re-integratie vorm te geven.
WAADI
WAADI staat voor Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Deze wet beschermt werknemers tegen uitbuiting door malafide uitzendbureaus. De registratieplicht WAADI houdt in dat werkgevers die arbeidskrachten tegen vergoeding ter beschikking stellen, als uitlener geregistreerd moeten staan in het handelsregister van de Kamer van Koophandel.
Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)
Op 1 januari 2020 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) ingegaan. De WAB is een uitwerking van de plannen die in het regeerakkoord van Kabinet Rutte III zijn aangekondigd. De WAB is deels een reparatie van de Wet Werk en Zekerheid. Het doel van de WAB is om de verschillen tussen vast en flexibel werk te verkleinen.
Wil je alles weten over de WAB, download dan de whitepaper.
Werkgeverslasten
De werkgever betaalt premies werknemersverzekeringen, dit worden de werkgeverslasten genoemd. De werkgever draagt hiermee bij aan de sociale zekerheid. Een gedeelte van de werkgeverslasten is wettelijk verplicht en een deel is bovenwettelijk. Hoe hoog de werkgeverslasten zijn, staat in de cao. In Nederland is dit ongeveer 30% van het brutoloon.
Werktijdverkorting
Wanneer een bedrijf tijdelijk minder werknemers nodig heeft als gevolg van omstandigheden die buiten het normale ondernemersrisico vallen (brand, epidemie, overstroming), kun je als bedrijf werktijdverkorting aanvragen. De werknemers kunnen dan voor de niet-gewerkte uren tijdelijk een WW-uitkering aanvragen.
Tijdens de coronacrisis was de werktijdverkorting stopgezet en vervangen door de NOW.
De werktijdverkorting is bedoeld als overbrugging voor een korte periode waarin werkgevers minder werk hebben. Om voor deze regeling in aanmerking te komen moet de werktijdverkorting tijdelijk zijn, niet korter dan 2 weken en niet langer dan 24 weken.
De werktijdverkorting beschermt bedrijven tijdens uitzonderlijke situaties. Zij hebben zo tijdelijk zelf minder personeelskosten bij periodes van minder werk en het beschermt de werkgelegenheid omdat de werknemer wel in dienst blijft bij de werkgever.
Oproepkrachten en uitzendkrachten
Werktijdverkorting kun je als werkgever alleen aanvragen voor werknemers waarvoor je een loondoorbetalingsplicht hebt. Dat betekent dat het niet mogelijk is voor oproepkrachten met een nul-urencontract en uitzendkrachten.
Minder werk door weersomstandigheden
Is er tijdelijk minder werk door extreme weersomstandigheden? Dan kun je wellicht gebruik maken van de Regeling onwerkbaar weer.
Wet Ketenaansprakelijkheid
De ketenaansprakelijkheidsregeling (Wet Ketenaansprakelijkheid) zorgt ervoor dat aannemers en onderaannemers geen misbruik kunnen maken van de uitbesteding van het werk bij de afdracht van loonheffingen. De aannemer van een werk is aansprakelijk voor de loonheffingen die zijn onderaannemer in verband met het werk moet afdragen. De onderaannemer kan het werk dat aan hem is besteed ook weer uitbesteden aan iemand anders. Zo ontstaat een keten van aannemers die allemaal betrokken zijn bij de uitvoering van het werk. De ketenaansprakelijkheidsregeling zorgt ervoor dat elke schakel aansprakelijk is voor alle volgende schakels.
Wet Verbetering Poortwachter
Deze wet stelt dat een werkgever en werknemer samen verantwoordelijk zijn voor de re-integratie van een zieke werknemer. De werkgever is eindverantwoordelijk en de medewerker is medeverantwoordelijk. Samen met arbodienst of bedrijfsarts moeten zij zich inspannen om de getroffen werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen.
WIA – Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen
De Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen is een wet die een uitkering regelt voor de periode na de wettelijke loondoorbetalingstermijn van 104 weken. Als je langer dan 2 jaar ziek bent, kun je een WIA-uitkering aanvragen. Je moet dan wel minimaal 35% arbeidsongeschikt zijn. Er zijn 2 soorten WIA-uitkeringen: de IVA-uitkering en de WGA-uitkering. Als je niet kunt werken heb je recht op een IVA-uitkering.
Wettelijke- en bovenwettelijke vakantiedagen
Als je werkt heb je recht op vakantiedagen. Vakantiedagen zijn verdeeld in wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen.
Wettelijke vakantiedagen
Ieder jaar heb je recht op 4 keer je wekelijkse arbeidsduur aan vakantie. Werk je bijvoorbeeld 40 uur, dan heb je dus recht op 160 uur vakantie, oftewel 20 wettelijke vakantiedagen.
Wettelijke vakantiedagen blijven het jaar erop nog 6 maanden geldig, daarna vervallen ze. Je mag wettelijke vakantiedagen niet laten uitbetalen. In sommige gevallen blijven wettelijke vakantiedagen langer geldig, maar dit moet dan wel zijn vastgelegd in je cao of arbeidsovereenkomst.
Bovenwettelijke vakantiedagen
Vaak heb je naast wettelijke vakantiedagen ook bovenwettelijke vakantiedagen. Deze worden afgesproken in je cao of arbeidsovereenkomst. Bovenwettelijke vakantiedagen kun je wel opsparen, ze zijn namelijk 5 jaar geldig. Je kunt bovenwettelijke vakantiedagen ook laten uitbetalen door je werkgever.
Een werknemer die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is geraakt ontvangt een WGA-uitkering. De werknemer moet dan wel minstens 35%, maar minder dan 80% arbeidsongeschikt zijn.
WML (wettelijk minimumloon)
Werknemers vanaf 21 jaar hebben recht op wettelijk minimumloon. Dit is het loon dat je minimaal moet ontvangen als je werkt. Werknemers onder 21 jaar hebben recht op minimumjeugdloon.
Benieuwd wat wij voor jou kunnen betekenen?
Download ons infopakket met al onze diensten
"*" geeft vereiste velden aan
WW-uitkering
Wanneer je (tijdelijk) werkloos raakt kun je een Werkloosheidsuitkering aanvragen. Dit is een tijdelijke uitkering om het inkomensverlies tussen 2 banen op te vangen.
