Welkom
Je
bent niet ingelogd.
Op deze pagina vind je meer informatie over de cao Bouwmaterialen | HIBIN.
Om toegang te krijgen tot deze content moet je ingelogd zijn. Heb je nog geen inlog of ben je nog geen klant bij Nedflex? Neem contact met ons op, we helpen je graag verder.
Zoekresultaten voor: Bouwmaterialen | HIBIN. Opnieuw zoeken.
Geen resultaten gevonden, druk op enter voor meer
resultaten.
Nedflex is naast lid van de NBBU ook lid van de ABU. De ABU is de Algemene Bond Uitzendondernemingen. Het is de grootste werkgeversorganisatie in de uitzendbranche. Een lid van de ABU moet voldoen aan hoge kwaliteitseisen op het gebied van arbeidsvoorwaarden, afdracht van sociale premies, veiligheid op de werkvloer en gedragsregels. Er wordt periodiek gecontroleerd of de leden nog voldoen aan deze kwaliteitseisen. Ieder uitzendbureau is verplicht om de ABU te volgen, zolang deze cao Algemeen Verbindend is verklaard. Maar niet ieder uitzendbureau is ook lid van de ABU.
Een cao kan Algemeen Verbindend worden verklaard. Dat betekent dat de cao geldig is voor alle werkgevers en werknemers die in de betreffende bedrijfstak werkzaam zijn. Om te voorkomen dat er bijvoorbeeld concurrentie op arbeidsvoorwaarden ontstaat kan een Algemeen Verbindendverklaring (AVV) worden aangevraagd bij de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Deze aanvraag moet per cao gedaan worden.
De cao is Algemeen Verbindend vanaf de datum waarop het gepubliceerd is in de Staatscourant. Vanaf dat moment is de cao verplicht voor alle bedrijven in die branche. Alle werkgevers en werknemers moeten zich dan aan de cao houden, ook als zij geen lid zijn van werkgeversorganisaties of vakbonden die de cao hebben afgesloten.
De allocatiefunctie is het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt.
Vanuit de overheid zijn diverse maatregelen genomen om de werk- en leefomstandigheden van arbeidsmigranten in Nederland te verbeteren. In 2020 is daarvoor het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten aangesteld. Dit team heeft aanbevelingen gedaan, die ook meegenomen zijn in de onderhandelingen over een nieuwe ABU cao.
In de huidige cao voor uitzendkrachten zijn de volgende verplichtingen voor uitzendbureaus opgenomen met betrekking tot het werken met arbeidsmigranten:
In de nieuwe cao voor uitzendkrachten zijn daar de volgende verplichtingen bij gekomen:
Met ingang van 2022 worden de werk- en leefomstandigheden van arbeidsmigranten op deze manier nog verder verbeterd. Een mooie stap in de goede richting!
Ben je benieuwd naar een baan met huisvesting? Neem een kijkje bij onze vacatures met huisvesting.
De backoffice is het deel van de organisatie dat specifiek is ingericht op de verwerking van administratieve klantprocessen zonder direct klantcontact (oftewel alles wat achter de schermen gebeurt).
Onder bijtelling wordt verstaan belasting die moet worden betaald, wanneer je een auto van de zaak ook privé gebruikt. Je betaalt dit alleen als dit privégebruik meer dan 500 km per kalenderjaar is. Alleen auto’s die geen CO2 uitstoten (volledig elektrische auto’s of waterstofauto’s) profiteren tot en met 2025 van verlaagde bijtelling.
De bijtellingsregeling is eigenlijk heel simpel: voor alle auto’s die CO2 uitstoten, is het bijtellingspercentage 22% van de cataloguswaarde. Dit geldt dus ook voor hybride en plug-in hybride auto’s. Auto’s die vóór 1 januari 2017 voor het eerst op naam gesteld zijn en nog steeds zakelijk gebruikt worden, hebben een bijtellingspercentage van 25%.
Als werknemer kun je verlof opnemen dat in de wet is geregeld. Ander verlof is geregeld in je cao of arbeidsovereenkomst, dat noem je bijzonder verlof. Dat kan bijvoorbeeld verlof zijn voor een huwelijk of verhuizing.
Brutoloon is het salaris dat je afgesproken hebt met je werkgever, maar waar nog loonbelasting en premies volksverzekeringen van worden ingehouden zodat je het nettoloon overhoudt. Lees meer over het verschil tussen bruto en netto.
Cao staat voor collectieve arbeidsovereenkomst. Dit is een afspraak tussen werkgevers en werknemers over arbeidsvoorwaarden. Het is een verzameling afspraken die voor alle werknemers binnen een bepaald bedrijf of een bepaalde bedrijfstak gelden.
Een declaratie is een opgave van te vergoeden kosten, dit kunnen bijvoorbeeld reiskosten zijn.
ERD staat voor eigenrisicodragerschap. Een eigenrisicodrager ziektewet is een werkgever die ervoor kiest om de ziektewetuitkering zelf te betalen aan werknemers voor wie geen plicht tot loondoorbetaling bij ziekte (meer) geldt. De werkgever neemt dan de rol van het UWV voor een groot deel over. De werkgever houdt hierbij zelf controle over het verzuimbeleid en de re-integratie van de werknemers.
Nedflex is ook eigenrisicodrager voor de ziektewet. Een bewuste keuze waarbij wij actiever betrokken kunnen zijn bij het verzuimtraject van de (ex-)medewerker. Naast het nauwe contact bieden wij tools voor de flexkrachten die weer aan het werk willen en kunnen tijdens het re-integratietraject.
"*" geeft vereiste velden aan
De ET-regeling (ET staat voor extraterritoriaal) is een fiscale regeling. Deze regeling zorgt ervoor dat werknemers die in het buitenland wonen en tijdelijk in Nederland werken een belastingvrije vergoeding kunnen ontvangen voor extra kosten die gemaakt worden omdat zij tijdelijk buiten hun land van herkomst werken. Denk hierbij bijvoorbeeld aan reiskosten en huisvesting.
De ET-regeling staat in de ABU cao. Als werkgever kun je hiermee een deel van het brutoloon van de werknemer inhouden en netto weer uitruilen. Zo blijft er voor de medewerker meer nettoloon over.
Wat is het fasensysteem? Wettelijk gezien geldt het ketensysteem als wettelijk systeem bij arbeidsrecht om te bepalen hoeveel tijdelijke contracten er binnen een bepaalde periode mogen worden afgegeven. Als dat echter binnen de cao wordt vastgelegd, kan van dit systeem worden afgeweken. Zoals in de cao voor uitzendkrachten, waarin een fasensysteem geldt. Vanaf 2022 is er een nieuwe cao voor uitzendkrachten, met daarin ook een vernieuwde versie van het fasensysteem.
Vanaf januari 2023 geldt:
"*" geeft vereiste velden aan
Het fiscaal loon is het brutoloon plus de bijdrage zorgverzekeringswet. Dit is dus altijd hoger dan het brutoloon. Je vindt het fiscaal loon op je jaaropgave. Dit is nodig om de loonheffing te kunnen berekenen die je moet betalen.
Een G-rekening is een geblokkeerde rekening die vaak gebruikt wordt door bedrijven die personeel aanbieden of bedrijven die personeel inhuren. Met deze geblokkeerde rekening kunnen alleen de loonheffingen en/of de btw aan de belastingdienst betaald worden. Dat wil zeggen dat deze rekening niet voor elke willekeurige betaling gebruikt kan worden.
Een geheimhoudingsbeding verplicht de werknemer om tijdens en na afloop van de arbeidsovereenkomst geen vertrouwelijke of concurrentiegevoelige informatie naar buiten te brengen. Het gaat hierbij om informatie die de werknemer tijdens het uitvoeren van zijn werkzaamheden verkrijgt.
Over je inkomsten moet je belasting betalen. Het bedrag dat je aan inkomstenbelasting moet betalen hangt af van de hoogte van je inkomen. De inkomstenbelasting is verdeeld over drie boxen.
Box 1: dit zijn de belasting en premies voor de volksverzekeringen (AOW, Anw en de Wlz). Je betaalt dit over werk en inkomen:
Box 2: je betaalt belasting in box 2 als je inkomen hebt uit een ‘aanmerkelijk belang’. Dat is een inkomen uit een NV of een BV waarin je een belang hebt van meer dan 5 procent. Dit komt niet heel vaak voor.
Box 3: in box 3 betaal je belasting over je vermogen. Dit kan spaargeld zijn, maar ook aandelen of obligaties.
De ene organisatie (de uitlener) stelt een arbeidskracht ter beschikking aan een ander (de inlener). Deze arbeidskracht werkt onder het toezicht en leiding van de inlener in diens onderneming, maar gaat geen arbeidsovereenkomst met de inlener aan. De arbeidskracht wordt dan ook betaald door de uitlener, en de inlener betaalt de uitlener hiervoor een vergoeding.
De inlenersbeloning is een belangrijke term uit de uitzend-cao van de ABU en NBBU. De inlenersbeloning is een afgeleide van het loonverhoudingvoorschrift uit de WAADI. Deze inlenersbeloning moet zorgen voor een gelijke beloning voor de uitzendkrachten en het vaste personeel van de opdrachtgever. Op deze manier moeten alle werknemers hetzelfde betaald en beloond worden voor hetzelfde werk.
De volgende punten, uit de geldende cao van de inlener, moeten in de inlenersbeloning worden toegepast:
Vanaf 3 januari 2022 zijn daar al drie punten bijgevoegd:
Vanaf 2023 is daar weer een verandering bijgekomen, dan geldt namelijk voor een aantal cao’s een eindejaarsuitkering voor uitzendkrachten.
Dit is het recht van een persoon om een verzoek in te dienen om inzage in en correctie van persoonsgegevens die verwerkt worden in het kader van de uitvoering van de wettelijke taken door UWV.
De ISO 9001 is een internationale kwaliteitsnorm. De meest simpele manier waarop ISO 9001 wordt uitgelegd is: zeg wat je doet, doe wat je zegt, bewijs het.
Om te voldoen aan de ISO 9001 kwaliteitsnorm wordt bijvoorbeeld gekeken naar:
Op een jaaropgave of jaaropgaaf staat wat je in dat jaar bij een werkgever hebt verdiend. Je ontvangt deze aan het begin van het nieuwe jaar (vaak januari of februari). Je hebt deze nodig om je belastingaangifte in te vullen. Je werkgever stuurt de gegevens van de jaaropgave ook naar de Belastingdienst. Daarom is vaak een deel van je gegevens al ingevuld door de Belastingdienst wanneer je je aangifte inkomstenbelasting doet.
Wat staat er op een jaaropgave?
Jobcarving is een proces waarbij je een bestaande functie anders indeelt. Je past een functie aan aan unieke vaardigheden, kwaliteiten en interesses van een werknemer. Een bestaande functie kan bijvoorbeeld worden opgesplitst in verschillende kleinere taken, die worden toegewezen aan verschillende werknemers. Dit kan handig zijn wanneer een werknemer niet in staat is om bepaalde taken uit te voeren vanwege gezondheidsproblemen of andere beperkingen. Door de functie op te splitsen, kunnen andere werknemers de taken overnemen en kan de werknemer toch blijven werken.
Het begint met het analyseren van de taken en verantwoordelijkheden van een bepaalde functie en kijken welke taken kunnen worden aangepast of gewijzigd om deze beter te laten aansluiten bij de vaardigheden en wensen van de werknemer. Dit kan betekenen dat bepaalde taken worden doorgeschoven naar andere werknemers, of dat taken worden aangepast om beter aan te sluiten bij de kwaliteiten van de werknemer.
Het doel van jobcarving? Werk verdelen en aanpassen aan de vaardigheden en behoeften van de werknemers. Door het opdelen van taken kan de werkdruk van een werknemer worden verminderd, en het geeft andere werknemers de kans om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen en verantwoordelijkheden op zich te nemen.
Deze twee termen hebben veel met elkaar te maken, maar zijn niet hetzelfde. Jobcarving gaat uit van de functie. Taken, of onderdelen van die taken, die niet direct over de kern van de functie gaan worden aangepast. Jobcrafting gaat uit van de werknemer en de invloed van het werk op de persoonlijke behoeftes en wensen van de werknemer. Wat kan er aangepast worden aan het werk zodat dit beter aansluit bij de wensen van de werknemer?
Jobcrafting is het aanpassen van een functie vanuit een medewerker, zodat deze medewerker optimaal en duurzaam kan blijven werken.
Er bestaan 4 vormen van jobcrafting:
Hoe kunnen de taken binnen een functie worden aangepast zodat deze beter uitgevoerd worden?
Hoe kunnen taken aangepast worden zodat de samenwerking tussen collega’s beter verloopt?
Hoe is alles rondom het uitvoeren van taken geregeld? Denk hierbij aan de werkplek en -inrichting, maar ook bijvoorbeeld de mate van verantwoordelijkheid van de uitvoering van het werk.
Hoeveel waarde en betekenis heeft een taak? Kun je deze waarde en betekenis verhogen? En wat zou het betekenen als je deze waarde en betekenis verhoogd? Dit is de meest lastige van de 4, omdat hierbij een bepaalde beleving en perceptie een grote rol speelt.
Jobcarving en jobcrafting hebben veel met elkaar te maken. Het verschil is dat jobcrafting uitgaat van de werknemer en de invloed van het werk op de persoonlijke behoeftes en wensen van een werknemer. Jobcarving gaat juist uit van de functie en het aanpassen van taken, of onderdelen van die taken, die niet direct over de kern van de functie gaan.
Heb je schulden? Dan kan een deurwaarder beslag leggen op je inkomen. Dit gebeurt alleen met toestemming van de rechter. Er wordt geen beslag gelegd op je volledige inkomen, je houdt altijd een deel over voor je vaste lasten en levensonderhoud. Hierbij wordt rekening gehouden met de beslagvrije voet, die wettelijk is vastgelegd. Wat het bedrag is hangt af je gezinssamenstelling. De beslagvrije voet is minimaal 90% van de bijstandsnorm voor jouw situatie.
Loonheffing is de belasting die werkgevers aan de Belastingdienst betalen. Het is de verzamelnaam voor loonbelasting en premie volksverzekeringen zoals AOW-premies.
De loonheffingen zijn:
Iedere werknemer mag loonheffingskorting toepassen op zijn/haar voornaamste inkomstenbron. Dat betekent dat het brutoloon minder zwaar wordt belast voor de loonbelasting en premie volksverzekeringen.
Het is niet eenvoudig om zelf de loonheffingen te berekenen. Daar is speciale software voor ontwikkeld.
De grondslag voor loonheffingen bereken je door een optelsom van het brutoloon en het loon in natura (bijvoorbeeld een telefoon of laptop van de zaak). Je hebt ook enkele aftrekposten voor de loonheffingen (bijvoorbeeld het werknemersdeel van de pensioenpremie en de inleg voor een levensloopregeling).
Van je salaris wordt loonheffing ingehouden. Als je werkt heb je recht op korting op je belasting, de loonheffingskorting. Je vraagt deze aan via je werkgever (of uitkeringsinstantie). De werkgever betaalt dan minder belasting waardoor je als werknemer meer loon overhoudt. Heb je meerdere werkgevers tegelijkertijd? Of heb je een uitkering en een baan? Dan kun je maar bij 1 werkgever loonheffingskorting aanvragen.
De loonstrook (of salarisstrook) ontvang je van je werkgever. Het is een specificatie van het brutoloon, de toeslagen en inhoudingen en het nettoloon.
Nedflex is naast lid van de ABU ook lid van de NBBU. De Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU) is de brancheorganisatie voor verschillende dienstverleners in de flexbranche, waaronder uitzendbureaus en payrollbedrijven. Om niet de ABU-cao te volgen, moet het bedrijf wel lid zijn van de NBBU-cao. Een lid van de NBBU voldoet aan de hoogste kwaliteitseisen.
De NEN 4400-1 bevat eisen voor het controleren van bedrijven die personeel aanbieden, zoals payrollbedrijven en uitzendbureaus. Er wordt gekeken of de bedrijven voldoen aan alle verplichtingen die te maken hebben met het ter beschikking stellen van arbeid.
De NEN-norm is ontwikkeld om de risico’s voor werkgevers te beperken. Bedrijven die het SNA-keurmerk bezitten, worden standaard tweemaal per jaar geïnspecteerd door een inspectie-instelling op hun verplichtingen.
Nettoloon is het bedrag dat je op je rekening ontvangt. De werkgever heeft hierover al loonbelasting en premies volksverzekeringen ingehouden. Lees meer over het verschil tussen bruto en netto.
De NOW-regeling (Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid) is in het leven geroepen voor werkgevers die als gevolg van het coronavirus met een substantieel omzetverlies kampen. Met de NOW kunnen ondernemers tot maximaal 90% vergoed krijgen als ze verwachten ten minste 20% omzet te verliezen over 4 maanden vanwege de coronacrisis.
Een nulurencontract is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd zonder vaste werkuren. Je gaat dan aan het werk als je werkgever je oproept. De werkgever betaalt in dit geval ook alleen loon over de uren die je werkt.
Iedere keer dat een werknemer met een nulurencontract wordt opgeroepen moet er minimaal 3 uur uitbetaald worden, ook als er minder dan 3 uur gewerkt is.
Voor een nulurencontract geldt dezelfde opzegtermijn als de oproeptermijn: 4 dagen. Als in een cao een kortere oproeptermijn is afgesproken, dan geldt deze termijn als opzegtermijn. Een nulurencontract kan alleen tussentijds opgezegd worden als dit in de arbeidsovereenkomst is opgenomen.
Offboarding is het hele proces rondom een vrijwillig of gedwongen uitdiensttreding van medewerkers. Lees meer over offboarding.
Naast offboarding heb je ook onboarding en preboarding. Download onze whitepaper: ‘Onboarding & offboarding‘ om hier alles over te lezen.
Onboarding omvat de eerste 90 dagen in een nieuwe functie. In deze periode bepalen werknemers of de functie bevalt en of ze zich voor langere tijd aan dit bedrijf willen verbinden. Belangrijk dus voor werkgevers om gebruik te maken van een succesvol inwerkprogramma. Lees hier meer over onboarding.
Naast onboarding is het ook belangrijk om rekening te houden met offboarding en preboarding. Download onze whitepaper: ‘Onboarding & offboarding‘ om hier alles over te lezen.
Een onkostenvergoeding, ook wel kostenvergoeding genoemd, is een vergoeding die werkgevers aan werknemers geven om kosten die werknemers ten behoeve van hun functie maken te compenseren. Bijvoorbeeld reiskosten. Vaak is dit een tegemoetkoming in de kosten. Hiermee worden niet altijd alle kosten vergoed.
Een oproepkracht is een werknemer die pas komt werken wanneer de werkgever deze oproept. Dit is vooraf zo afgesproken met de werkgever. Je kunt worden opgeroepen voor een paar uur, maar soms ook voor hele dagen.
Outplacement is kort gezegd begeleiding van werk naar werk. Als je ontslagen bent/wordt dan kun je soms wel wat begeleiding gebruiken bij het vinden van een nieuwe baan. Via een outplacement traject krijg je een “coach” toegewezen die jou tips en handvaten geeft om een nieuwe plek op de arbeidsmarkt te vinden.
Overwerk zijn uren die gewerkt worden buiten de in het arbeidscontract of in de cao afgesproken arbeidstijden en arbeidsduur. Of overwerk uitbetaald moet worden hangt af van de in de arbeidsovereenkomst en cao gemaakte afspraken.
De Participatiewet is er voor iedereen die kan werken maar het op de arbeidsmarkt niet zonder ondersteuning redt. De wet is in het leven geroepen om ervoor te zorgen dat meer mensen werk vinden, ook mensen met een arbeidsbeperking.
Het woord payroll komt vanuit de Engelse taal en betekent salarisadministratie. Een payrollbedrijf neemt het juridisch werkgeverschap op zich. Payrollmedewerkers die via een payrollconstructie bij het payrollbedrijf werken komen op contract bij het payrollbedrijf.
Lees hier meer over: wat is payroll?
Payrollbedrijven gebruiken een payrollfactor om het tarief te bepalen. De meest gebruikte tariefberekening is: bruto exclusief uurloon x payrollfactor.
Een payrollmedewerker is een medewerker die via een payrollbedrijf bij een bedrijf werkt. De medewerker gaat hierbij een contract aan met het payrollbedrijf, maar de werkgever waarvoor de medewerker werkt heeft de leiding over de medewerker.
Het pensioen is een uitkering als vervanging voor het eerder verkregen inkomen. In Nederland ontvangt iedereen na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd een AOW-uitkering (Algemene Ouderdomswet). Dit is een basispensioen voor ouderen van 70% van het minimumloon.
Naast AOW kun je sparen voor een aanvullend pensioen. In veel gevallen is het opbouwen van pensioen verplicht voor werknemers, dit staat dan in de cao. Het gaat hierbij om ouderdomspensioen.
Daarnaast is er nog:
Het Persoonsgebonden Budget (PRB) is een geldbedrag voor voor werkzoekenden (met of zonder uitkering) die met een eigen idee hun terugkeer naar de arbeidsmarkt gaan regelen.
De regeling piekarbeid is voor agrarische ondernemers en is opgenomen in de cao Open Teelten en in de cao Glastuinbouw. Hierin is geregeld dat je een werknemer maximaal 8 aaneengesloten weken per jaar op basis van het wettelijk minimumloon in dienst mag nemen voor het verrichten van (agrarische) werkzaamheden. Het gaat hier om seizoensgebonden, uitsluitend routinematige werkzaamheden gerelateerd aan oogst- en teeltwerkzaamheden (incl. be- en verwerkingen van de oogst) voor agrarische gewassen. Per werknemer mag je de regeling piekarbeid één keer per kalenderjaar toepassen.
Preboarding is de tijd vanaf het tekenen van een arbeidscontract tot de eerste werkdag. Lees meer over preboarding.
Naast preboarding is het belangrijk om ook een goed onboarding en offboarding proces te hebben. Download onze whitepaper: ‘Onboarding & offboarding‘ om hier alles over te lezen.
Een proforma loonstrook is een proef loonstrook of salarisstrook. Werkgevers gebruiken dit vaak om aan werknemers te laten zien wat ze netto overhouden aan een bepaald brutosalaris.
Re-integratie derde spoor start wanneer een werknemer na twee jaar van arbeidsongeschiktheid nog geen passend werk heeft gevonden. Het 3e spoortraject wordt ingezet als de werkgever eigenrisicodrager is voor de WGA. Het doel hiervan is om een duurzame functie voor de werknemer te vinden en de kosten voor de werkgever te verminderen.
Re-integratie 1e spoor is het begeleiden van een zieke werknemer bij de terugkeer naar zijn/haar huidige werkgever. Het doel is altijd om weer terug te keren naar de huidige functie, eventueel met aanpassingen. Is dit niet mogelijk? Dan wordt gezocht naar een andere functie.
Is het eerste spoortraject afgerond en kan de zieke werknemer niet meer aan het werk bij de huidige werkgever? Dan start het re-integratietraject tweede spoor. Dit betekent dat de werkgever voor de werknemer op zoek gaat naar werk bij een ander bedrijf.
Een re-integratieplan is een plan dat gemaakt wordt door een werkgever voor een werknemer die ziek wordt. In een re-integratieplan staat bijvoorbeeld hoe groot de kans is dat de zieke werknemer volledig herstelt en wanneer de werkgever verwacht dat de werknemer weer terugkeert op de werkvloer.
Een reiskostenvergoeding is een vergoeding die je ontvangt voor je reiskosten (vaak per afgelegde kilometer).
Representatievergoeding is een vast bedrag per maand dat je als medewerker uitbetaald krijgt voor verschillende onkosten, die je niet hoeft te verantwoorden. Denk hierbij bijvoorbeeld aan kleding. Het zijn voornamelijk medewerkers die vaak in contact komen met klanten of leveranciers die dit in hun secundaire arbeidsvoorwaarden hebben opgenomen.
RI&E staat voor Risico Inventarisatie en Evaluatie. Een RI&E is een inventarisatie van de gevaren en risico’s in een organisatie of bedrijf. Hierin staan de risico’s in het bedrijf op het gebied van gezondheid en veiligheid van werknemers. Door deze arbeidsrisico’s te inventariseren krijg je als werkgever snel inzicht in de situatie en kun je zien waar eventueel verbeteringen in de organisatie nodig zijn.
De RI&E staat niet vast, maar wordt steeds aangepast naar aanleiding van veranderingen die (bijvoorbeeld uit de RI&E) binnen de organisatie plaatsvinden. Denk hierbij aan gewijzigde werkmethoden of werkomstandigheden, het gaan gebruiken van nieuwe machines of het in gebruik nemen van een nieuw bedrijfspand.
Wat in ieder geval in een RI&E moet staan:
Uit de RI&E kan blijken dat er specifieke nadere inventarisaties nodig zijn. Hierbij kan het gaan om bijvoorbeeld lawaai, psycho-sociale arbeidsbelasting (o.a. agressie, werkdruk, seksuele intimidatie), (machine)veiligheid, biologische factoren en trillingen. Deze nadere inventarisatie van de RI&E is ook een verplichte actie voor de werkgever.
Wat zijn secundaire arbeidsvoorwaarden? Naast primaire arbeidsvoorwaarden heb je ook secundaire arbeidsvoorwaarden. Deze voorwaarden spreek je af met je werkgever, vaak bij aanvang van je arbeidscontract. Voorbeelden van secundaire arbeidsvoorwaarden zijn: een auto van de zaak, reiskostenvergoeding, cursussen of opleidingen, een dertiende maand of een bonusregeling.
Seizoenarbeid is werk dat alleen in een bepaald seizoen verricht kan worden.
Het SNA-keurmerk (Stichting Normering Arbeid) is het keurmerk voor alle uitzendondernemingen en (onder)aannemers van werk. Dit keurmerk is ontwikkeld om de risico’s van inleners van arbeid en opdrachtgevers van werk, waaronder ook detacheerders en payrollondernemingen, te beperken. Het SNA-keurmerk wordt verstrekt op basis van twee NEN-normen, NEN 4400-1 en NEN 4400-2.
Om te oordelen of bedrijven aan de eisen van het keurmerk voldoen worden zij periodiek gecontroleerd. In de regel wordt de onderneming tweemaal per jaar gecontroleerd door een geaccrediteerde inspectie instelling. Als er reden is om dit vaker te doen kan dit worden uitgebreid naar 4 controles per jaar.
Ondernemingen worden op de volgende verplichtingen uit arbeid gecontroleerd:
TWV is een werkvergunning die, na aanvraag door de werkgever en de betrokken werknemer, verleend wordt aan een buitenlandse werknemer die legaal voor een bepaalde periode in Nederland wil werken. De werknemer moet afkomstig zijn uit een land buiten de Europese Economische Ruimte (EER) of Zwitserland.
Toeslaguren zijn uren die een werknemer op onregelmatige tijden heeft gewerkt. In sommige gevallen krijgen werknemers meer betaald als zij op zon- en feestdagen werken. Zij krijgen dan een toeslag op hun normale uurloon omdat zij op een bijzondere tijd werken.
Een medewerker verdient normaal gesproken €11,- per uur. Op zondag krijgt deze medewerker 150% in plaats van 100% uitbetaald. Dat betekent dus een uurloon van €16,50 per uur.
De transitievergoeding is een vergoeding die je als werknemer kunt krijgen bij ontslag. Het ontslag moet dan wel door de werkgever zijn aangevraagd. Het was oorspronkelijk een vergoeding die je ontving voor de transitie naar een nieuwe baan, vandaar de naam.
Teken je met je werkgever een beëindigingsovereenkomst met afspraken over een ontslagvergoeding, dan heb je geen recht op een transitievergoeding.
Bij gedeeltelijke beëindiging van je contract kun je sinds 14 september 2018 ook een gedeeltelijke transitievergoeding krijgen. Daar zitten wel een aantal voorwaarden aan:
Een uitzendbeding is een afspraak opgenomen in een uitzendovereenkomst waarin staat dat de arbeidsovereenkomst tussen de uitzendkracht en het uitzendbureau zal eindigen wanneer de opdrachtgever de periode dat een uitzendkracht voor een opdrachtgever werkzaam is beëindigt.
Op het urenbriefje (werkbriefje) staat het aantal uur dat iemand gewerkt heeft.
Een vaststellingsovereenkomst, ook wel beëindigingsovereenkomst, bevat afspraken tussen een werkgever en werknemer over de beëindiging van het dienstverband. Het is eigenlijk een ontslag met wederzijds goedkeuren. In de overeenkomst staan zaken als de transitievergoeding en de einddatum.
VCU staat voor Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. De VCU is in het leven geroepen om uitzendkrachten met risicovolle werkzaamheden veilig en gezond hun werk te kunnen laten doen.
Verzuim betekent dat een werknemer niet op het werk verschijnt en als reden opgeeft ziek te zijn. Dit kan voor een korte periode zijn, bijvoorbeeld bij griep, maar verzuim kan ook veel langer duren. We spreken daarom ook wel van kort en langdurend verzuim.
Kort verzuim
Kort verzuim is zoals de naam al aangeeft, een korte periode van ziek zijn (vaak een aantal dagen). Redenen hiervoor zijn bijvoorbeeld griep of migraine. Meldt een medewerker zich regelmatig voor een korte periode ziek, dan is het als werkgever verstandig om dit te bespreken. Kort verzuim kan namelijk ook overgaan in langdurend verzuim. Je kunt dit soms voorkomen door op tijd het gesprek met de medewerker aan te gaan en de reden van het verzuim te achterhalen. Is dat bijvoorbeeld werkstress of een slechte werk/privébalans, dan kun je samen met de medewerker naar oplossingen zoeken.
Langdurend verzuim
Je spreekt van langdurend verzuim als een medewerker 6 weken of langer niet aan het werk is. Er wordt dan een bedrijfsarts ingeschakeld die de situatie in kaart brengt. De bedrijfsarts stelt samen met de werkgever en medewerker een plan op om de re-integratie vorm te geven.
Op 1 januari 2020 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) ingegaan. De WAB is een uitwerking van de plannen die in het regeerakkoord van Kabinet Rutte III zijn aangekondigd. De WAB is deels een reparatie van de Wet Werk en Zekerheid. Het doel van de WAB is om de verschillen tussen vast en flexibel werk te verkleinen.
Wil je alles weten over de WAB, download dan de whitepaper.
De werkgever betaalt premies werknemersverzekeringen, dit worden de werkgeverslasten genoemd. De werkgever draagt hiermee bij aan de sociale zekerheid. Een gedeelte van de werkgeverslasten is wettelijk verplicht en een deel is bovenwettelijk. Hoe hoog de werkgeverslasten zijn, staat in de cao. In Nederland is dit ongeveer 30% van het brutoloon.
Wanneer een bedrijf tijdelijk minder werknemers nodig heeft als gevolg van omstandigheden die buiten het normale ondernemersrisico vallen (brand, epidemie, overstroming), kun je als bedrijf werktijdverkorting aanvragen. De werknemers kunnen dan voor de niet-gewerkte uren tijdelijk een WW-uitkering aanvragen.
Tijdens de coronacrisis was de werktijdverkorting stopgezet en vervangen door de NOW.
De werktijdverkorting is bedoeld als overbrugging voor een korte periode waarin werkgevers minder werk hebben. Om voor deze regeling in aanmerking te komen moet de werktijdverkorting tijdelijk zijn, niet korter dan 2 weken en niet langer dan 24 weken.
De werktijdverkorting beschermt bedrijven tijdens uitzonderlijke situaties. Zij hebben zo tijdelijk zelf minder personeelskosten bij periodes van minder werk en het beschermt de werkgelegenheid omdat de werknemer wel in dienst blijft bij de werkgever.
Werktijdverkorting kun je als werkgever alleen aanvragen voor werknemers waarvoor je een loondoorbetalingsplicht hebt. Dat betekent dat het niet mogelijk is voor oproepkrachten met een nul-urencontract en uitzendkrachten.
Is er tijdelijk minder werk door extreme weersomstandigheden? Dan kun je wellicht gebruik maken van de Regeling onwerkbaar weer.
De ketenaansprakelijkheidsregeling (Wet Ketenaansprakelijkheid) zorgt ervoor dat aannemers en onderaannemers geen misbruik kunnen maken van de uitbesteding van het werk bij de afdracht van loonheffingen. De aannemer van een werk is aansprakelijk voor de loonheffingen die zijn onderaannemer in verband met het werk moet afdragen. De onderaannemer kan het werk dat aan hem is besteed ook weer uitbesteden aan iemand anders. Zo ontstaat een keten van aannemers die allemaal betrokken zijn bij de uitvoering van het werk. De ketenaansprakelijkheidsregeling zorgt ervoor dat elke schakel aansprakelijk is voor alle volgende schakels.
Deze wet stelt dat een werkgever en werknemer samen verantwoordelijk zijn voor de re-integratie van een zieke werknemer. De werkgever is eindverantwoordelijk en de medewerker is medeverantwoordelijk. Samen met arbodienst of bedrijfsarts moeten zij zich inspannen om de getroffen werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen.
De Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen is een wet die een uitkering regelt voor de periode na de wettelijke loondoorbetalingstermijn van 104 weken. Als je langer dan 2 jaar ziek bent, kun je een WIA-uitkering aanvragen. Je moet dan wel minimaal 35% arbeidsongeschikt zijn. Er zijn 2 soorten WIA-uitkeringen: de IVA-uitkering en de WGA-uitkering. Als je niet kunt werken heb je recht op een IVA-uitkering.
Als je werkt heb je recht op vakantiedagen. Vakantiedagen zijn verdeeld in wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen.
Ieder jaar heb je recht op 4 keer je wekelijkse arbeidsduur aan vakantie. Werk je bijvoorbeeld 40 uur, dan heb je dus recht op 160 uur vakantie, oftewel 20 wettelijke vakantiedagen.
Wettelijke vakantiedagen blijven het jaar erop nog 6 maanden geldig, daarna vervallen ze. Je mag wettelijke vakantiedagen niet laten uitbetalen. In sommige gevallen blijven wettelijke vakantiedagen langer geldig, maar dit moet dan wel zijn vastgelegd in je cao of arbeidsovereenkomst.
Vaak heb je naast wettelijke vakantiedagen ook bovenwettelijke vakantiedagen. Deze worden afgesproken in je cao of arbeidsovereenkomst. Bovenwettelijke vakantiedagen kun je wel opsparen, ze zijn namelijk 5 jaar geldig. Je kunt bovenwettelijke vakantiedagen ook laten uitbetalen door je werkgever.
Een werknemer die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is geraakt ontvangt een WGA-uitkering. De werknemer moet dan wel minstens 35%, maar minder dan 80% arbeidsongeschikt zijn.
Werknemers vanaf 21 jaar hebben recht op wettelijk minimumloon. Dit is het loon dat je minimaal moet ontvangen als je werkt. Werknemers onder 21 jaar hebben recht op minimumjeugdloon.
Wanneer je (tijdelijk) werkloos raakt kun je een Werkloosheidsuitkering aanvragen. Dit is een tijdelijke uitkering om het inkomensverlies tussen 2 banen op te vangen.
