Nieuwe Horeca cao 2024


Laatste update 28 december 2023

De horecasector heeft het de afgelopen jaren zwaar te verduren gehad en nog steeds kampen veel horecaondernemers met een onzekere toekomst. Desondanks is het belangrijk om vooruit te blijven kijken en te investeren in onze huidige en toekomstige werknemers. Zeker in tijden waarin personeel schaars is, is het belangrijk om als werkgever aantrekkelijk te zijn en blijven op de arbeidsmarkt.

Koninklijke Horeca Nederland, FNV Horeca en CNV Vakmensen zijn daarom een nieuwe Horeca cao overeengekomen.

We nemen je hieronder mee in de wijzigingen van de cao.

Looptijd

De looptijd van de cao is van 1 januari 2024 t/m 31 december 2024.

Loonontwikkeling

Vanuit de overheid is bepaald dat het wettelijk minimumloon (WML) in 2024 opnieuw fors stijgt. Per 1 januari 2024 is er sprake van een stijging van bijna 9,5%. Groepen werknemers gaan door deze overheidsmaatregel er automatisch in loon op vooruit, terwijl dit de lonen van andere werknemers onder druk zet. Het loongebouw raakt hierdoor uit balans. Deze ontwikkeling was voor sociale partners bij het sluiten van de vorige cao in 2022 niet te voorzien. Ook waren andere diverse ontwikkelingen in de samenleving (o.a. energiecrisis, oorlog in Oekraïne) niet te voorzien, maar hebben wel geleid tot een hoge inflatie die niet werd gedekt door een loonstijging vanuit de cao. Een aantal werkgevers heeft hierop geanticipeerd door – buiten de cao om – hun werknemers een extra loonstijging toe te kennen. Sociale partners zien en waarderen deze inzet en hebben hier rekening mee gehouden in onderstaande afspraken.

Om te komen tot een bestendig loongebouw voor het jaar 2024 zijn de volgende afspraken gemaakt.

Nieuw loongebouw voor 2024

Om te komen tot een gebalanceerd loongebouw is het noodzakelijk dat deze gedifferentieerd wordt aangepast. Dit betekent per 1 januari 2024 het volgende:

– Het basis- en eindloon van functiegroep I worden gesteld op het bedrag van het WML en volgen die ontwikkeling.

– Het basisloon van functiegroep II wordt eveneens gesteld op het bedrag van het WML en volgt die ontwikkeling.

– Aan de functiegroepen II en hoger wordt een stijgingspercentage gekoppeld, waarmee de basislonen en tussenliggende periodieken worden opgehoogd. De eindlonen van deze functiegroepen worden gesteld op het bedrag dat 2% boven de laatste periodiek ligt.

– De aan de functiegroepen gekoppelde stijgingspercentages zijn:

FunctiegroepStijgingspercentage
II9,5%
III10,5%
IV12%
V12%
VI9%
VII – XI8%

De loontabel voor vakkrachten wordt met bovenstaande stijgingspercentage per 1 januari 2024 aangepast. Om te voorkomen dat deze loontabel per 1 juli 2024, het moment waarop het WML opnieuw stijgt, niet opnieuw uit balans raakt is afgesproken dat de periodiekbedragen die onder het WML komen worden opgehoogd naar het dan geldende WML-bedrag. De overige periodiekbedragen veranderen niet.

Daarnaast wordt de loontabel voor niet-vakkrachten en leerlingen BBL aangepast. De jeugdloonstaffel wordt met 5% naar beneden bijgesteld. De staffel komt er als volgt uit te zien:

Leeftijd% basisloon functiegroep I
21 jaar100%
20 jaar85%
19 jaar75%
18 jaar65%
17 jaar55%
16 jaar45%
15 jaar35%

Periodieken

De periodieken zijn in de loontabel per 1 januari 2023 opgenomen door vastgestelde genummerde periodieken. Per 1 januari 2023 moet je verplicht zijn ingedeeld in een periodiek. Hiervoor was het volgende bepaald: voor inschaling per 1 januari 2023 geldt het feitelijke loon per 31 december 2022. Dit loon wordt ingepast in de genummerde periodiek van de loontabel van 1 september 2022. Bij voldoen aan de voorwaarden geldt per 1 januari 2023 het loon bij de opvolgende genummerde periodiek.

Individuele loonsverhoging

Per 1 januari 2024 hebben werknemers recht op een loonsverhoging. De omvang van deze verhoging hangt af van het feitelijke salaris van een werknemer op 31 december 2023. Dit met het stijgingspercentage verhoogde salaris wordt ingedeeld in de nieuwe loontabel zoals deze per 1 januari 2024 geldt. Een werkgever die in de periode 1 juli 2022 t/m 31 december 2023 aan een werknemer een extra structurele loonsverhoging buiten de cao om heeft toegekend kan dit met de loonsverhoging verrekenen (maar dit kan niet leiden tot een negatieve verrekening). Het eindloon in de nieuwe loontabel is het maximum dat door toepassing van deze individuele loonverhoging kan worden bereikt.

Bij werknemers die op of na 1 januari 2023 in dienst zijn getreden bij een nieuwe werkgever geldt een afwijkende toepassing. Voor hen wordt het feitelijk salaris op 31 december 2023 getoetst aan het basisloon in het nieuwe loongebouw. Mocht het feitelijke salaris op 31 december 2023 lager zijn dat het basisloon in het nieuwe loongebouw dan heeft de werknemer per 1 januari 2024 recht op dat nieuwe basisloon.

Werknemers die op 31 december 2023 een loon ontvangen dat boven het op 1 januari 2024 geldende eindloon ligt hebben geen recht op een loonsverhoging.

Werkgevers met een eigen loongebouw

Voor werkgevers die een van de cao afwijkende loontabel toepassen geldt dat zij het feitelijk salaris van een werknemer op 31 december 2023 verhogen met het percentage dat aan de functiegroep is gekoppeld. Ook hierbij kan er verrekening plaatsvinden met een in de periode 1 juli 2022 t/m 31 december 2023 buiten de cao om gegeven structurele loonsverhoging.

Hervorming loon- en functiegebouw

Sociale partners hebben in de voorgaande cao’s afspraken gemaakt om het functie- en bijbehorende loongebouw te evalueren, updaten, vereenvoudigen en van een passend loongebouw te voorzien. Dit proces is lopende, maar nog niet afgerond doordat sociale partners prioriteit hebben moeten geven aan een correctie op het loongebouw door de stijging van het WML. Het lopende proces wordt in 2024 voortgezet. Het nieuwe functie- en loongebouw wordt gelijktijdig geïmplementeerd per 1 januari 2025.

Stagevergoeding

Het opleiden van toekomstig personeel is van grote waarde voor de sector. Hierbij past ook een stagevergoeding. In de cao wordt een afspraak opgenomen dat BOL- en HBO-stagiaires recht hebben op een minimale stagevergoeding van 350 euro bruto bij een volledige werkweek.

Werk-privé balans

Het werken in de horeca kan zwaar zijn. Er wordt soms veel van werknemers verwacht, zeker in tijden van een krappe arbeidsmarkt. Sociale partners vinden het daarom belangrijk dat er voldoende aandacht en waarborg in de cao is voor de werk- privébalans van een werknemer. Zo blijft de sector aantrekkelijk om in te komen en in te blijven werken.

In de cao wordt een grens gesteld aan het overwerk waartoe een werknemer kan worden verplicht. Vanaf 2174 uur (10% boven de fulltime jaaruren-norm van 1976 uur) kan een werknemer overwerk weigeren.

De cao regelt dat overwerkuren binnen 3 maanden na afloop van het refertejaar gecompenseerd dienen te worden in vrije tijd. Lukt dat niet of slechts gedeeltelijk, dan dienen de (resterende) tijd voor tijd uren direct na afloop van de derde maand uitbetaald te worden (in plaats van uitbetaling binnen 3 maanden). De directe uitbetaling na 3 maanden geldt ook voor overuren voor parttimers (meeruren zoals bedoeld in artikel 2.12 lid 6).

Op basis van de arbeidstijdenwetgeving is het belangrijk dat de werkgever de werk- en rusttijden goed registreert. In de cao wordt opgenomen dat de werknemer de werkgever kan verzoeken om een afschrift te verstrekken van de gewerkte uren en pauzes.

Ontwikkeling

De horecasector is gebaat bij goede arbeidsverhoudingen, werkgelegenheid, scholing, vakopleidingen, instroombevordering en arbeidsomstandigheden in de sector. Om dit te bevorderen hebben sociale partners afgesproken samen een platform op te richten. Dit ontwikkelplatform voor de horecasector wordt op zo kort mogelijke termijn opgericht, maar niet eerder dan 1 juli 2024. In het eerste kwartaal van 2024 starten sociale partners de gesprekken over de op- en inrichting, doelstellingen en financiering van het fonds. Hiervoor wordt een afzonderlijke cao gesloten. De maximale premie zal niet meer bedragen dan 0,2% van de loonsom, waarbij de premieverdeling tussen werkgever en werknemer 50%/50% zal bedragen.

Met deze afspraak vervalt de in de huidige cao opgenomen afspraak over de individuele leerrekening.

Goede arbeidsvoorwaarden voor de horecasector

Met deze cao willen sociale partners komen tot betere arbeidsvoorwaarden die van toepassing zijn op de gehele sector. Dit draagt bij aan een gezonde arbeidsmarkt. Hierbij is een gelijk speelveld binnen de sector van groot belang. Om hierin te voorzien wordt een aanpassing aan de werkingssfeerbepaling van de cao doorgevoerd en een dispensatie-artikel opgenomen. Daarnaast wordt een verzoek ingediend bij de Minister van SZW om de cao algemeen verbindend te verklaren.

Technische wijzigingen en model-arbeidsovereenkomsten

Een cao moet juridisch kloppen en daarnaast begrijpelijk zijn. Omdat de arbeidswetgeving steeds verandert wordt de cao – indien nodig – aangepast op reeds gewijzigde arbeidswetgeving. Om de cao begrijpelijker te maken worden er ook enkele verduidelijkingen in de cao-tekst verwerkt, en worden er model-arbeidsovereenkomsten als bijlage bij de cao gevoegd. Werkgevers en werknemers kunnen deze model-arbeidsovereenkomsten gebruiken bij het aangaan van een dienstverband.

Bron: KHN, FNV Horeca, CNV Vakmensen

Geplaatst op: 28 december 2023